Despidos - Página 2

La tecnológica de Mark Zuckerberg ejecutará la primera oleada el 20 de mayo, dejará además sin cubrir otras 6.000 vacantes previstas y se suma al recorte anunciado horas antes por Microsoft, que prevé prescindir de 16.000 empleados en su mayor despido colectivo.

La justicia determina que no alcanza la gravedad suficiente para considerarse una transgresión de la buena fe contractual que justifique el despido.

El tribunal destaca en la sentencia que el valor era irrelevante, ya que costaba 6,91 euros, pero esta acción supuso una pérdida de confianza.

Para el Tribunal una única expresión aislada no basta para extinguir la relación laboral si ha estado más de 15 años sin tener ningún incidente.

El Alto Tribunal recuerda que el plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido arranca con la baja en la Seguridad Social, aunque el INSS todavía no haya resuelto la incapacidad permanente.

Este Expediente de Regulación de Empleo (ERE) afectará a los centros de Pontevedra, Asturias, Cantabria, Cáceres, Tarragona y Girona.

El tribunal laboral ha considerado desproporcionado el despido y ha tenido en cuenta que los propietarios sabían que era una práctica común entre los trabajadores.

Anteriormente, tanto un Juzgado de lo Social de Córdoba como el TSJ de Andalucía determinaron que las prácticas eran conocidas y toleradas por el banco.

Para la justicia, la cadena de supermercados no demostró que la trabajadora fuera culpable, siendo las pruebas insuficientes.

La Sala ha considerado probado que estaba realizando tareas propias de hostelería claramente incompatibles con su incapacidad temporal.

La compañía de Mark Zuckerberg ha señalado al 20 de mayo como fecha para la primera oleada de recortes, que supondrá cortar cerca del 10% de su plantilla mundial de unos 79.000 empleados.

En la demanda, además de la improcedencia del despido, ha alegado una discriminación por edad.

Aunque no se demostró una influencia real en la conducción, la simple presencia en el organismo ya es una infracción lo suficientemente grave para aplicar el despido.

La empleada tenía más de 5 años de antigüedad en la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos cobrando un sueldo de 1.900 euros.

El TSJ de Asturias concluye que despedir a un trabajador justo después de agotar la incapacidad temporal genera indicios de discriminación por razón de salud y obliga a la empresa a demostrar que el cese no tuvo relación con la enfermedad.

La justicia lo declara improcedente porque solo le ayudó a levantarse, no cobró por ello y no volvió a su domicilio.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña tuvo en cuenta además que el trabajador faltó a su puesto de trabajo y desestimó el recurso que este había interpuesto.

Su conducta, sin importar el valor de los productos, supuso una transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza, aun más atendiendo a que era jefe de departamento.

Pedía a una gestora subordinada que le dejara el ordenador abierto con su sesión de usuario para tramitar dichas tarjetas, escaneando el DNI y las firmas.

La justicia determina que la verdadera motivación era el coste económico de la baja prolongada.

La empleada era encargada de tienda y pagó hasta un 97% menos por el producto que se llevó al aplicar un nuevo precio que no estaba autorizado.

En dicho documento, firmado por la trabajadora, declaraba que no tenía nada que reclamar de la relación laboral, quedando esta “totalmente resuelta”.

Esta obligación deriva de la Ley 27/2011, cuyo objetivo es evitar que empresas trasladen al sistema público el coste de despedir a trabajadores de mayor edad.

La notificación de la resolución del INSS implica el fin de la suspensión del contrato por baja médica, exigiendo a la empleada reincorporarse o aportar partes médicos que justificasen su incapacidad de trabajar.

El tribunal consideró que la empresa consentía el consumo ocasional de productos y que la conducta no fue lo suficientemente grave para justificar el despido.

El tribunal señala que un “no apto” para un puesto específico en una empresa no equivale automáticamente a estar incapacitado para toda una profesión u oficio general.

El trabajador amenazó con iniciar una nueva baja médica porque “estaba hasta los huevos del trabajo”. Para la justicia, supone un quebranto de la buena fe contractual.

El trabajador alegó que se había mudado a casa de su madre para cuidarla y se le acumuló el correo, así como que tenía un parte de su médico de cabecera de una revisión.

Los sindicatos plantean indemnizaciones más altas, mayor control del periodo de prueba y reforzar el papel del Estado en vivienda y negociación colectiva.

El despido es nulo, disfrutando el trabajador de una reducción de jornada para cuidar de su hijo, y deben readmitirle y pagarle los salarios de tramitación.

La justicia determina que fijar distintas indemnizaciones por tramos de edad es legal atendiendo al perjuicio económico mayor que sufren los más jóvenes.

El Estatuto de los Trabajadores blinda la conciliación familiar; cualquier intento de cese por parte de la empresa será considerado nulo de pleno derecho, garantizando la permanencia en el puesto.

Un juzgado de Almería declara improcedente la extinción al entender que la empresa puso fin a la relación laboral sin causa ni forma legal.

El tribunal consideró que había indicios de discriminación por razón de enfermedad y la empresa no justificó las causas reales del despido.

Los despidos, que la compañía no ha confirmado aun de forma oficial, afectarían a alrededor de 30.000 empleados en todo el mundo.

La empresa lo despidió tras verle en una procesión, pero no logró demostrar ninguna falta grave.

La justicia recuerda que ese beneficio era personal y que la normativa interna prohibía expresamente emitir la factura a nombre de terceros.

Fue readmitida tras un primer despido nulo y, para la Justicia, el segundo cese, basado en la supuesta desaparición de bidones de pintura y en varios insultos, no quedó acreditado y vulneró su garantía de indemnidad.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario cuando existe un “incumplimiento grave y culpable” y, en estos casos, los tribunales analizan si la actividad realizada durante la baja vulnera la buena fe contractual o perjudica la recuperación.

Pidió disfrutar 148 días de vacaciones acumuladas y, para la Justicia, esas circunstancias junto con su baja por enfermedad profesional, muestran que la empresa no acreditó una dimisión clara y que el despido fue nulo.

El laboralista identifica tres señales que preceden habitualmente a un despido: el traslado a un centro con peores resultados, la vigilancia repentina de cada error y las amonestaciones escritas que parecen inocuas pero construyen el expediente disciplinario.

La empresa no pudo demostrar las faltas que le imputaban en la carta de despido y la justicia establece que actuaron como represalia por haber reclamado el primer despido y haber denunciado a la Inspección de Trabajo.

La empleada aparecía en los vídeos con el uniforme de trabajo profiriendo expresiones injuriosas y ofensivas.

Fue despedido a los 50 años y, a pesar de tener una amplia experiencia, nadie le contrataba por su edad.

El plan anticrisis incluye el uso de ERTE, limita los despidos por el impacto energético y adelanta la implantación de planes de movilidad sostenible en empresas.

Como parte del tratamiento, tomaba ansiolíticos y antidepresivos, incompatibles con la ingesta de alcohol.

La Sala de lo Social confirma el caso de una trabajadora de Papa John’s que dejó de acudir a su puesto tras unas vacaciones y no respondió a los requerimientos de la empresa. La resolución, explica en que la dimisión no siempre exige una renuncia escrita.

El trabajador, que estaba de baja por depresión y cuidando de su madre enferma, defendió que no actuó con mala fe, pero aun así la Justicia concluye que conocía su obligación de volver al puesto y confirma el despido disciplinario.

La justicia considera que la desobediencia y faltas al trabajo sin justificar de la trabajadora acreditaban el despido, aunque hubiera estado de baja.

La Justicia descarta la nulidad por discriminación, pero mantiene que la empresa deberá readmitirlo o abonarle una indemnización de 84.492 euros.

El tribunal considera que la apropiación de stock destinado a donaciones rompe la confianza laboral a pesar de tener 13 años de antigüedad.

Se reconoce la improcedencia porque la cadena de supermercados debería haber sancionado las faltas con el despido disciplinario, no entender que era una dimisión tácita.

El TSJ de Madrid da la razón al trabajador porque no había ningún indicio objetivo de que quisiera usar el dinero para “ampliar un negocio existente”, como defendía el SEPE.

La conducta supone una transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza que prevalece sobre su protección por estar embarazada.

Para el TSJ de Madrid, superó los límites del derecho a la libertad de expresión, tratándose de una conducta con la intención de insultar, menospreciar y difamar.

Se ha constituido la comisión negociadora y el objetivo principal, según Iberia, es renovar la plantilla.

La vicepresidenta defiende nuevas medidas anticrisis y reclama que Europa no se "pliegue a los intereses de Trump".

Existía una conversación de WhatsApp que evidenciaba la simulación del despido, preguntando la empleada si ya le habían “arreglado los papeles”. La justicia acabó enviando el caso a la Inspección de Trabajo.

La plataforma de reparto reducirá su servicio en 63 localidades españolas, repartidas en distintas provincias.

Se había producido una sucesión de empresas y el Tribunal Supremo determina que el pacto de periodo de prueba es nulo cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.