Estos son los casos en los que pueden bajarte el sueldo por ley

Por lo general, lo normal es que se modifique el salario para bien. Esto es, que la empresa decida subirnos el sueldo por nuestra antigüedad o desempeño laboral. Pero, ¿qué pasa si ocurre lo contrario? ¿Es legal que la empresa me pueda bajar el sueldo? En determinados casos, sí. Siempre que se sigan los procedimientos establecidos y se cuente con una causa justificada para ello (no se podría bajar arbitrariamente, así porque sí). 
 
En primer lugar, cabe señalar que los conceptos variables pueden modificarse o suprimirse si no se han dado las condiciones que generan los mismos. Por ejemplo, como explican desde ‘Legálitas’, sería el caso de recibir un incentivo cuyo devengo dependa de que la empresa obtenga determinados resultados: “si estos no se alcanzan, tampoco se genera el referido incentivo”. 

Ahora, la empresa también podría reducir el salario base o el sueldo en su conjunto y no solo los complementos variables. Estos son todos los casos en los que, legalmente, tendría potestad para ello, si bien cada uno se desgrana en profundidad más adelante:

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• Descuelgue salarial
• Acuerdos colectivos o individuales
• Compensación y absorción

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que “la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Y, entre estas modificaciones, reconoce el “sistema de remuneración y cuantía salarial”. 

Esta modificación tendrá que ser obligatoriamente notificada al trabajador o trabajadores afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días “a la fecha de su efectividad”. Asimismo, el estatuto recoge que si el trabajador se viera perjudicado por la modificación sustancial, como podría ser la bajada de sueldo, “tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses”. Esto es, en este caso, el trabajador puede dimitir y tendría derecho a recibir una indemnización, al igual que podría cobrar el paro. 

Descuelgue salarial

Las empresas están obligadas a cumplir con lo dispuesto en los convenios colectivos de aplicación. Sin embargo, el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores permite que “cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, y tras la negociación con los representantes de los trabajadores o finalizar un periodo de consulta, las empresas podrían “inaplicar” las condiciones laborales previstas, donde se incluye el salario. Suele tratarse de una medida temporal por una situación excepcional que atraviesa la empresa.

Acuerdos colectivos o individuales

Relacionado con el punto anterior, desde ‘Legálitas’ explican que el convenio colectivo de aplicación “puede establecer otras medidas que conlleven la inaplicación de las subidas salariales del propio convenio, respetando los límites que el propio convenio contemple”. Del mismo modo, la empresa también podría llegar a un acuerdo individual con un trabajador o grupo de trabajadores, en el que deberán respetarse “los límites legales y convencionales de aplicación”. 

Compensación y absorción

Las empresas también pueden aplicar una “técnica de compensación y compensación”, a la que se hace referencia en el artículo 26.5 del estatuto. Esta consiste en subir un concepto salarial y bajar otro para que, en la práctica, se siga cobrando exactamente lo mismo. 

Por ejemplo, pongamos que cobramos 1.200 euros brutos anuales de sueldo base y 800 euros por un plus variable. Pues, si en el convenio colectivo pusiera que hay que subir el sueldo base a los 1.300 euros, la empresa podría bajar el plus variable  hasta los 700 euros. Esto se podrá hacer siempre que el orden normativo o convencional de referencia.

Esto se puede ver con las subidas del Salario Mínimo Interprofesional, cuando las empresas pueden absorber los complementos salariales para llegar a la cuantía fijada.