A partir del 7 de junio de 2026, las empresas tendrán que decir cuánto pagan. Cualquier persona que se presente a una oferta de empleo recibirá información sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes incluso de sentarse a la entrevista. Se acaba así con el secretismo que rodeaba a los procesos de selección en España y en el resto de la Unión Europea.
Lo establece el artículo 5 de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo (disponible en este enlace), que obliga a facilitar esa información en el anuncio de la vacante o por otro medio antes de la firma del contrato. La idea es sencilla: que el candidato sepa de qué cifras se habla y pueda negociar con cartas sobre la mesa.
La norma va un paso más allá y prohíbe que las empresas pregunten al aspirante por su sueldo actual o por lo que ganaba en empleos anteriores. Tampoco podrán intentar averiguarlo por otras vías.
Con ello se rompe un círculo que venía arrastrando la desigualdad de un empleo al siguiente, ya que cada nueva oferta solía calcularse a partir del último salario conocido. La brecha salarial en la Unión Europea se situó en el 13% en 2020 y apenas se ha movido en la última década.
¿Y cómo se va a aplicar todo esto? El artículo 9 marca un calendario en función del tamaño de la empresa. Las que tengan 250 trabajadores o más publicarán sus datos sobre la brecha retributiva cada año a partir del 7 de junio de 2027. Las de entre 150 y 249 empleados asumen la misma obligación desde esa fecha, pero cada tres años. Y las de entre 100 y 149 trabajadores tendrán que informar por primera vez antes del 7 de junio de 2031, también con periodicidad trienal.
Cuando esos datos saquen a la luz una diferencia salarial media de al menos el 5% entre trabajadores de una misma categoría, la empresa estará obligada a revisar los sueldos junto a los representantes de la plantilla. Antes de llegar ahí, dispondrá de seis meses para corregir el desfase por su cuenta.
Como garantía añadida, el artículo 7 reconoce el derecho de cualquier empleado a pedir por escrito información sobre su propio salario y sobre el sueldo medio, desglosado por sexo, de quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor. La empresa tendrá un plazo máximo de dos meses para contestar.
Indemnización por incumplimiento
Si la empresa no cumple con las obligaciones de transparencia, le tocará a ella demostrar que no ha habido discriminación en cualquier procedimiento administrativo o judicial que se abra. La carga de la prueba se invierte.
Los trabajadores afectados podrán reclamar una indemnización completa, sin límite máximo previo, que cubra los salarios pendientes, primas, pagos en especie, pérdida de oportunidades y daños morales. El plazo para presentar la reclamación no podrá ser inferior a tres años y empezará a contar desde que el empleado tenga conocimiento de la infracción.
A esto se suman las sanciones que podrán imponer los Estados miembros, con multas calculadas sobre la facturación anual o la masa salarial de la compañía. En los casos de reincidencia, las empresas pueden perder ayudas públicas o quedar fuera de las licitaciones durante un tiempo.
