El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho a solicitar una adaptación de la duración y distribución de la jornada laboral para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral. Aquí se incluyen desde cambios de horario (por ejemplo, pasar del turno de tarde al de mañana) hasta el teletrabajo, aunque en ningún momento se debe confundir con el derecho a la reducción de jornada por conciliación (esta se recoge en el artículo 37.6).
Esta adaptación, hasta hace unos años, la podían pedir los padres con hijos menores de 12 años. Sin embargo, desde el Real Decreto-ley 5/2023, también la pueden pedir los trabajadores con necesidades de cuidado, incluyendo a los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho y los familiares de hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñan actividad retribuida (no estén trabajando).
Dicho esto, el estatuto indica que las adaptaciones solicitadas deben “ser razonables y proporcionadas”, obligando a la empresa en todos los casos a abrir un proceso de negociación. En un plazo máximo de 15 días, debe responder a la petición. En caso de que la rechace, no puede hacerlo así como así, sino que tiene que plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien justificar la denegación con razones objetivas.
Es esta última parte la que genera más problemas entre empleado y empresa, ya que muchas de ellas deniegan la adaptación solicitada sin realmente justificarlo, o aportando razones que no son lo suficientemente sólidas. En estos casos, si se reclama, el trabajador puede percibir una indemnización por daños, como lleva viéndose en los juzgados los últimos años.
Indemnizaciones por daños y perjuicios
Existen numerosas sentencias donde, además de conceder el derecho a teletrabajar, la justicia ha reconocido una indemnización por los daños ocasionados. Como ejemplo, encontramos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2025 (STSJ M 14448/2024), donde se reconoció a una empleada poder teletrabajar al 100% para cuidar de su hija con una discapacidad.
En este caso, la empresa no expuso ninguna causa organizativa que impidiera el teletrabajo a tiempo completo. De hecho, suscribió un acuerdo de teletrabajo al 100% de la jornada con otro abogado del mismo departamento por motivos de conciliación y publicó ofertas con teletrabajo total en caso de residir fuera de Madrid. La justicia determinó que hubo discriminación indirecta por razón de sexo y la condenó a pagarle una indemnización de 7.501 euros.
Otro ejemplo se puede ver con la sentencia 1062/2025 del TSJ del País Vasco, donde la adaptación consistía en librar todos los festivos que cayesen entre semana para cuidar de su madre, debido a que la empleada del hogar que se encargaba de esta labor solo trabajaba los días laborales. La empresa se limitó a rechazar por escrito esta petición, considerando que se trataba más bien de una reducción, pero sin abrir ningún tipo de negociación o diálogo ni intercambio comunicativo.
Lo curioso de este fallo es que el tribunal recordó que el titular del derecho de adaptación no está obligado a demostrar la imposibilidad de conciliar su cónyuge, sus hermanos u otro familiar, porque el derecho de adaptación se configura en el artículo 34.8 ET no como un derecho familiar colectivo, sino como un derecho de titularidad individual.
También reiteró que el artículo 34.8 del ET establece la obligación de la empresa de abrir un periodo de negociación de máximo 15 días tras recibir la petición de conciliación y, como en este caso, no se cumplió, reconoció el derecho a la empleada. También una indemnización de 7.501 euros por daños morales (la compañía, anteriormente, ya le había denegado una conciliación que ganó la empleada en los juzgados).
Casos en empresas públicas
Los empleados públicos también tienen derecho a pedir una adaptación de jornada. Una sentencia del Juzgado de lo Social n.º 3 de Almería reconoció a una empleada de Correos poder trabajar a jornada completa en el turno de mañana (en vez de por las tardes) para cuidar de sus dos hijos menores (su hijo también trabajaba de tardes).
La corporación pública incumplió su deber de negociar y no justificó su denegación en causas objetivas, dando una respuesta genérica e imprecisa, sin explicar qué impedía el cambio de turno o qué dificultades organizativas existían. Por ello, la justicia también la condenó a abonar a la trabajadora una indemnización de 7.501 euros.
Otro ejemplo, es la sentencia del TSJ del País Vasco en la que reconoció a un agente de la Ertzaintza (la Policía Autónoma Vasca) trabajar por quincenas alternas para conciliar vida laboral y familiar, ya que estaba divorciado y le tocaban sus hijos cada 15 días. La Administración General de la Comunidad Autónoma del País Vasco le denegaba este ajuste, a pesar de que tenía el visto bueno del jefe de la comisaría donde trabajaba, argumentando que se trataba de una “medida de conciliación a la carta, no contemplada en la normativa y que no tendría encaje en ninguna de las medidas en ella incluidas”.
El tribunal explicó que, aunque las medidas de conciliación no son ilimitadas ni quedan a la libre voluntad del funcionario que las reclama, la Administración debe adoptarlas siempre que sea posible, de manera que solo pueda denegarlas si concurren “razones del servicio que impidan o hagan excesivamente gravoso proceder conforme a lo interesado”. En este caso, la Administración no motivó ni justificó debidamente su denegación y utilizó argumentos genéricos sobre un supuesto perjuicio sin precisar cuál era.
Extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y paro
Otra sentencia relevante del TSJ del País Vasco (4347/2024) reconoció a un trabajador la extinción de su contrato de trabajo con derecho a cobrar indemnización y paro tras años de disputas con la empresa, quien rechazó hasta en tres ocasiones su solicitud de adaptar su jornada y teletrabajar para cuidar de sus padres, ya mayores y con diferentes grados de discapacidad.
Esta situación le provocó un trastorno adaptativo con ansiedad, estando de baja médica a finales de 2020. La extinción, por incumplimiento grave del empresario, se enmarca dentro del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y permitió al empleado cobrar una indemnización de 165.059,17 euros (correspondiente a la del despido improcedente, como marca la ley).
En este caso, además, la empresa fue sancionada por la Inspección de Trabajo con 8.196 euros por una infracción grave, al no atender las propuestas de los servicios de prevención. Y es que solo realizaron al trabajador los reconocimientos médicos con protocolos estandarizados (que eran los mismos que los de resto de la plantilla), sin realizar una vigilancia de la salud específica para su riesgo psíquico.
La adaptación de la jornada no es solo para padres trabajadores
Otra sentencia que conviene conocer es la del Juzgado de lo Social N.º 2 de Santander (firme), que dio a conocer USO en 2024 y reconoció el derecho de una abuela a adaptar su jornada laboral para cuidar de su nieta. Es importante porque recuerda que siempre que existan necesidades de cuidado reales, este derecho a la adaptación de jornada pueda ser ejecutado y solicitado por otros familiares (también se ha visto para el cuidado de los suegros).
Si no se negocia, existe concesión automática salvo que la medida sea desproporcionada
Parte de estos casos se resumen en una reciente sentencia del Tribunal Supremo, que dejó claro que en caso de que la empresa omita el proceso de negociación, se entenderá su concesión judicial obligada en los términos solicitados por el trabajador salvo que la solicitud sea “manifiestamente irrazonable o desproporcionada”.
El Alto Tribunal recordó que las medidas de conciliación tienen una base constitucional (derecho a la no discriminación y protección a la familia) que debe orientar cualquier interpretación legal. Partiendo de esta base, señalaron que la apertura del periodo de negociación es un trámite imperativo y obligatorio para la empresa.
Así pues, no basta con dar una respuesta negativa motivada, sino que la empresa debe intentar verdaderamente un debate con el trabajador para buscar alternativas y ponderar intereses bajo el principio de la buena fe. Solo se podrá rechazar esta concesión automática si el órgano judicial constata que la medida solicitada por el empleado es “manifiestamente irrazonable o desproporcionada” para la organización productiva de la empresa.
