Todos los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año. Así lo establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y, en muchas empresas, equivale a 22 días laborables, si bien los convenios colectivos pueden mejorarlo y aumentar los días. En la misma norma, se recoge que las fechas se fijarán “de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios”.
Ahora, qué pasa si, aun habiendo acordado el periodo de disfrute, la empresa decide cambiar la fecha, ¿es legal? Tal y como explica USO, “en general, una vez que las fechas de las vacaciones han sido acordadas y comunicadas entre el empleador y el empleado, no se pueden cambiar de manera unilateral y repentina por parte de la empresa”.
En caso de cambio, habrá que revisar especialmente cuánto tiempo falta para disfrutar de las vacaciones que se reservaron y la compañía prevé cambiar.
El Estatuto de los Trabajadores fija una antelación mínima
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (disponible aquí) indica que los trabajadores deben conocer la fecha de sus vacaciones con al menos 2 meses de antelación de su inicio. Por ello, si todavía faltan más de dos meses para el disfrute, la empresa tiene más margen para plantear una modificación, pero no puede imponerla unilateralmente si las vacaciones ya estaban acordadas.
En este caso, debe volver a iniciar el procedimiento previsto en el convenio colectivo o intentar alcanzar un nuevo acuerdo con el trabajador. De no llegar a un acuerdo, e imponer la compañía el cambio, el trabajador dispone de un plazo de 20 días, desde que tiene conocimiento de la nueva fecha, para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
Será la jurisdicción social la que se encargue de fijar la fecha definitiva, atendiendo tanto a los derechos del empleado así como las necesidades organizativas de la empresa. Cabe destacar que el estatuto advierte de que la decisión del juzgado “será irrecurrible”. Esto es, las dos partes deberán acatar obligatoriamente la nueva fecha fijada judicialmente.
En el caso de que falten menos de 2 meses para el disfrute de las vacaciones, la empresa lo tiene más complicado y solo puede cambiar la fecha si el empleado acepta.
Garantía de indemnidad
Cabe recordar que, en caso de que la empresa tome represalias porque el trabajador no haya aceptado el cambio de las vacaciones, por ejemplo perjudicándole con el horario o incluso despidiéndole solo por ese motivo, el empleado cuenta con la conocida como garantía de indemnidad.
Se trata de un principio jurídico vinculado al artículo 24 de la Constitución Española, que protege a las personas trabajadoras frente a represalias por haber ejercido sus derechos laborales o por haber presentado una reclamación judicial o administrativa.
Asimismo, la Ley Orgánica 5/2024 del Derecho de Defensa reconoce el derecho de los trabajadores a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que puedan sufrir por actuaciones dirigidas al ejercicio de sus derechos de defensa. Su disposición adicional tercera también protege frente a consecuencias desfavorables derivadas de actuaciones efectuadas ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a reclamar derechos laborales.
De ese modo, los trabajadores estarían protegidos si salen perjudicados por haber reclamado sus vacaciones o por haberse opuesto al cambio unilateral de las fechas ya acordadas.
