Son muchas las dudas que inundan a los trabajadores después de una baja laboral larga. Un desconocimiento que aprovechan algunas empresas, usando la revisión médica posterior a la incapacidad temporal, para calificar al trabajador de “no apto” y extinguir el contrato.
La prórroga máxima de la incapacidad temporal se agota a los 545 días. A partir de ese límite, la empresa deja de cotizar, la Seguridad Social notifica la nueva situación y el caso queda pendiente del tribunal médico. Sobre este momento ha querido advertir el abogado laboralista Ignacio de la Calzada, más conocido como ‘Un tío legal’, que ha avisado de una práctica que ven mucho en los despachos.
“Este es el truco que muchas empresas utilizan para despedir a los trabajadores después de los 18 meses de baja”, comienza, avisando de que “hay casos muy graves que intentan echar a gente por su enfermedad realmente”. Lo primero que quiere aclarar, para acabar con el pánico que genera, es la notificación que se recibe de la Seguridad Social al superar los citados 545 días de baja.
“Pasados los 18 meses tu empresa no tiene la obligación de cotizar por ti”, afirma, explicando que “te va a llegar un mensaje de la Seguridad Social como que tu empresa te ha dado de baja” pero que “no es un despido”. El artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Social lo confirma, estableciendo que, agotada la prórroga, la prestación se mantiene, solo que el puesto queda suspendido mientras el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) decide si hay alta, incapacidad permanente o nueva revisión.
Tres posibilidades tras los 18 meses de baja laboral
Ignacio de la Calzada explica los distintos escenarios que nos podemos encontrar al superar los 18 meses de incapacidad temporal y pasar por el Tribunal Médico. El primero es el alta: “Ahí tienes que volver a tu empresa y tiene que adaptarte el puesto de trabajo si tienes alguna limitación”.
Esta obligación viene recogida en el artículo 25 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que exige al empresario proteger de manera específica al trabajador que, por sus características personales o estado biológico, es especialmente sensible a los riesgos del puesto. “Si no puedes trabajar, no te preocupes, el puesto de trabajo se adapta al trabajador”, rearfirma el abogado.
El segundo escenario es que el INSS abra un expediente de incapacidad permanente. Este puede reconocerla, en su grado correspondiente, o denegarla. Y aquí De la Calzada es tajante: “Si te niegan la incapacidad es ahí donde se tiene que reclamar. Hay que interponer reclamación previa”. Es importante porque, “si dejas pasar el tiempo va a ser más complicado y vas a tener que volver al trabajo, pero es que encima no puedes trabajar, que realmente estás mal”.
Por último, la tercera posibilidad es la reincorporación con limitaciones médicas, un derecho que “pocos trabajadores conocen”. En el momento de reincorporarse tras una baja larga, el trabajador tiene derecho a que se le haga una revisión para valorar sus capacidades y se le adapte el puesto de trabajo si es necesario. “Tu empresa obligatoriamente tiene que hacerte una revisión médica si tú lo solicitas por regla general, donde va a ver qué enfermedades tienes, qué limitaciones, cuál es tu puesto y si puedes trabajar o no”, detalla.
Esta obligación se enmarca en la reciente reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores, que eliminó en 2025 el despido automático por incapacidad permanente y obliga a las empresas a adaptar el puesto, cambiar al trabajador de posición o, solo como última opción, extinguir el contrato si los ajustes suponen una carga excesiva.
Cuando la empresa convierte la adaptación en despido encubierto
Es en este punto donde radica el aviso de Ignacio de la Calzada: “Cuidado porque aquí las empresas utilizan este truco para despedirte”. “Dicen que no eres apto o que no puedes hacer tu trabajo y te despiden. Pues esos despidos pueden ser nulos, ojo”, indicado, advirtiendo de que es una práctica muy frecuente.
Si el despido se produce sin una evaluación del puesto de trabajo y sin una justificación objetiva y racional de que es imposible ejecutar dicha adaptación, este sería declarado nulo en caso de reclamarse por la vía judicial. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (C-270/16) estableció que el despido era discriminatorio cuando la enfermedad del trabajador puede asimilarse a una discapacidad. Una doctrina que se ha ido adaptando en os distintos órganos judiciales españoles.
En caso de que el despido se declarase nulo, la empresa estaría obligada a readmitir al trabajador, abonarle los salarios de tramitación y, si se acredita una vulneración de derechos fundamentales, una indemnización por daños y perjuicios. Por ello, el abogado concluye pidiendo a los trabajadores que vayan “con mucho ojo, atención a ello y sobre todo, que no te engañen”.
