En España, los trabajadores extranjeros necesitan mantener en vigor su autorización de residencia y trabajo para poder seguir trabajando legalmente. Por eso una duda muy frecuente es si se puede despedir a un trabajador por perder el permiso de trabajo, ya sea porque ha caducado o no se renueva.
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato “por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida”, reconociéndolo como causa objetiva. ¿Por qué es importante esto? Porque, si bien la empresa no puede romper el contrato sin más, sí puede aplicar un despido objetivo, pagándole al trabajador la correspondiente indemnización.
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Tiene derecho a esta indemnización por el artículo 36.5 de la Ley Orgánica 4/2000, que establece que “la carencia de la autorización de residencia y trabajo [...] no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero”.
De ese modo, la empresa sí puede extinguir el contrato por perder el permiso de trabajo siempre que se tramita como un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, debido a que esta autorización es un requisito para los trabajadores extranjeros, como se recoge en el artículo 36.1 de la misma Ley 4/2000.
Respaldado por el Tribunal Supremo
Ya en 2016, el Tribunal Supremo estableció (sentencia 955/2016) que el empresario no puede extinguir automáticamente el contrato de trabajo sin abonar una indemnización. Más reciente, en su sentencia 642/2021, explicó que “la pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse como una condición resolutoria válidamente consignada en el contrato y, sí, por el contrario, debe ser considerada como una causa objetiva legalmente establecida”.
Así pues, el Tribunal Supremo deja claro que, en caso de perder el permiso de trabajo, la empresa puede aplicar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, al no cumplir el trabajador los requisitos exigidos para trabajar legalmente en España.
Cómo aplicar el despido objetivo por ineptitud sobrevenida
Este tipo de despido debe cumplir con los requisitos formales que se recogen en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Esto es, se debe comunicar por escrito con una antelación mínima de 15 días, explicando en la carta de despido el motivo del cese. Además, se debe abonar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Si la empresa no sigue esta vía al extinguir el contrato, el trabajador podría reclamar y conseguir, por la vía judicial, que el despido se declarase improcedente, con lo que tendría derecho a una indemnización mayor (no podrían readmitirle al carecer de los requisitos para trabajar legalmente en España).
Excepciones
Desde ‘Català Reinón Abogados’ explican que hay varios matices a tener en cuenta. Primero, si el permiso de trabajo se renueva después, el despido puede declararse improcedente.
Asimismo, si la pérdida de la autorización se debió a una negligencia del trabajador, “los jueces han admitido que el empresario no deba cargar con todas las consecuencias”. Por último, en el caso de los contratos temporales, explican que la extinción suele considerarse válida cuando caduca la autorización.