Este 2026, el festivo del 15 de agosto, por la Asunción de la Virgen, cayó en sábado. Un acontecimiento que ha hecho a muchos trabajadores que descansaron el sábado preguntarse si su empresa les tiene que dar un día libre adicional por ese solapamiento. Aunque las últimas sentencias han avanzado en esta posición, no se puede decir que se tenga derecho a un día adicional de forma automática, ya que depende de la compensación que establezca el convenio colectivo aplicable, del diseño del calendario laboral anual y del cuadrante específico de cada trabajador.
Analizando el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, tanto la Audiencia Nacional (en su sentencia 88/2026 del sector de contact center), como el Tribunal Supremo (en la STS 372/2025 del caso Zara), han fijado el criterio de que las fiestas laborales y el descanso semanal son derechos independientes y autónomos que responden a finalidades distintas y no pueden neutralizarse ni absorberse de manera simultánea.
De ese modo, si el festivo cae en sábado o en nuestro día de descanso semanal, como regla general no debería perderse ni quedar absorbido por el descanso semanal. En la mencionada sentencia del caso Zara, el Supremo analizó los casos de los empleados que trabajan de lunes a domingo y el festivo coincide con su descanso entre semana. En ella, el Alto Tribunal estableció que el hecho de que un festivo coincida con un día de descanso semanal fijo, no implica que el festivo se considere “disfrutado” para esos trabajadores concretos.
Y es que, de no compensarse esa coincidencia, esos trabajadores disfrutarían de menos días de descanso total que el resto. Por ello, estableció que cuando coincide un festivo laboral con el descanso semanal, debe concederse al trabajador afectado un día más de descanso, a fin de que en su calendario laboral anual disfrute del mismo número de días de descanso que quiénes tienen establecido el descanso en el fin de semana.
Ahora, ¿qué pasa con los empleados que trabajan de lunes a viernes? La Audiencia Nacional ha considerado que también puede existir derecho a este día adicional de descanso cuando un festivo cae en sábado.
Lo que dice la Audiencia Nacional
La Audiencia Nacional (en las sentencias 88/2026 y 90/2026) ha declarado que no compensar los festivos que coinciden con el sábado de descanso de las personas que trabajan de lunes a viernes o de lunes a sábado es contrario a derecho. Así, reconoce como obligatorio conceder un día adicional de descanso por el solapamiento, que se debe disfrutar en un plazo no superior a 14 días.
Para la Audiencia Nacional, el sábado sigue siendo descanso semanal incluso si se tiene derecho a dos días (el fin de semana) en vez del día y medio que es el mínimo que recoge el Estatuto de los Trabajadores, explicando que el hecho de que el descanso que dé la empresa sea más amplio no permite absorber el festivo y darlo como disfrutado.
La conclusión práctica, tal y como recogen desde el despacho de abogados ‘Artillo Abogados’, que han analizado esta cuestión, es la siguiente: “en una jornada ordinaria de lunes a viernes, cuando un festivo aplicable al centro de trabajo cae en sábado y el calendario no contiene ninguna compensación equivalente, existe actualmente un riesgo relevante de que la falta de compensación sea declarada contraria a derecho”.
Ahora bien, desde el mismo despacho advierten de que la doctrina de la Audiencia Nacional “no tiene el mismo grado de consolidación” que la del Tribunal Supremo, que se manifestó solo, como explicamos antes, en los casos de los trabajadores que trabajan de lunes a domingo. Está pendiente por ver el pronunciamiento del Supremo sobre el colectivo que trabaja de lunes a viernes (el más común), siendo solo este órgano el que pueda fijar doctrina.
Dicho esto, aun siguiendo la doctrina de la Audiencia Nacional, reiterar que tampoco se trata de un derecho automático, sino que hay que ver cómo se ha confeccionado el calendario laboral en cada caso. Así lo explican desde ‘Artillo Abogados’: “La pregunta que hay que hacerse no es solo si coincide el festivo con una “casilla” de descanso, sino también si el calendario anual ha contabilizado separadamente los descansos correspondientes a los catorce festivos. Si el calendario se limita a considerar el sábado festivo como un sábado ordinario, sin compensación adicional, la doctrina reciente apunta al reconocimiento de otro día”.
Al contrario, “si la empresa demuestra que los festivos ya están incluidos de manera real y diferenciada en el sistema global de descansos, no tiene por qué generarse un nuevo día adicional”.
El abogado laboralista Omar Molina García, a través de su perfil de LinkedIn, también ha advertido que no se puede generalizar y afirmar que en todos los casos se tendrá derecho a un día adicional si el festivo se solapó con nuestro descanso.
“Cuidado con convertir la sentencia en una regla absoluta. Aquí está el matiz que creo que debemos trasladar desde el asesoramiento laboral. No afirmaría que todo trabajador de cualquier empresa y sector que trabaje de lunes a viernes tiene automáticamente derecho a un día adicional cada vez que un festivo cae en sábado, tendremos que mirar de reojo y con cariño el convenio aplicable y su regulación”, expone.
Lo que deben entender los trabajadores
La ley protege de forma separada el derecho al descanso semanal y al disfrute de los 14 festivos anuales obligatorios que marca la ley. Cuando un festivo nacional como el de este 15 de agosto cae en sábado, las empresas no pueden utilizar ese mismo día para cubrir ambos descansos a la vez, ya que el empleado terminaría perdiendo un día festivo real.
Aunque la justicia ya obliga a compensar este solapamiento con un día libre extra cuando se trabaja de lunes a domingo, y la Audiencia Nacional ha exigido lo mismo para aquellos con horario de lunes a viernes, no se trata de una regla absoluta: en cada caso se debe revisar el convenio colectivo y el calendario anual para ver si ya existe una fórmula que compense ese solapamiento.
En caso contrario, sí habría que devolver ese día de descanso, a expensas de que el Supremo se pronuncie también sobre el caso específico de los empleados que trabajan de lunes a viernes, ya que este organismo es el que fija doctrina.
