Los pactos de empresa no pueden empeorar las condiciones salariales del convenio colectivo sectorial. Así lo ha recordado el Tribunal Superior de Justicia de Murcia en una reciente sentencia, donde ha confirmado que una empresa deberá abonar 88.064,58 euros a la Seguridad Social tras resolver que los pactos extraestatutarios de empresa no son válidos para rebajar los salarios ni los pluses mínimos fijados por el convenio colectivo estatal de seguridad privada, que era por el que se regían sus trabajadores.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social descubrió varias anomalías en el régimen de retribución y cotización de la plantilla. Se estaba infringiendo el convenio aplicable ya que, aunque en los contratos de trabajo de 2018 se indicaba la aplicación del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad Privada, los recibos de salarios de los trabajadores de 2018, 2019 y 2020 reflejaban que percibían conceptos y cuantías salariales inferiores a los mínimos fijados por dicho convenio sectorial.
Durante la inspección de las bases de datos de la Seguridad Social, figuraba que entre marzo de 2019 y marzo de 2022 la empresa no aparecía sujeta a ningún convenio colectivo. A pesar de los requerimientos de la inspección, la compañía no acreditó la existencia de acuerdos colectivos de empresa registrados para los ejercicios 2018, 2019 y 2020.
Para el ejercicio de 2021, la empresa aportó un supuesto “Convenio Colectivo de empresa” fechado el 19 de enero de 2021. Sin embargo, la Inspección acreditó que este acuerdo no cumplía con los trámites legales de validez, registro y publicación obligatoria exigidos por el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores ante la Autoridad Laboral. Por tanto, carecía de carácter estatutario normativo y debía calificarse jurídicamente como un pacto o convenio extraestatutario (un contrato de eficacia limitada solo para quienes lo firmaron).
Este acuerdo de empresa alteraba la estructura salarial prevista en el convenio colectivo estatal y establecía para 2021 cuantías significativamente inferiores. También dejaba sin efecto derechos más favorables reconocidos en el convenio sectorial, como el plus de antigüedad o el derecho a dos días consecutivos de descanso semanal.
Se constató que la empresa comenzó a aplicar correctamente los conceptos y cuantías del convenio estatal a partir de abril de 2022, después de que su abogado comunicara ese mismo mes que la compañía comenzaría a aplicarlo.
La empresa se enfrenta a la Seguridad Social
La empresa defendía que el pacto extraestatutario era plenamente válido y amparado por el artículo 37.1 de la Constitución Española. En este sentido, argumentó que estos acuerdos tienen “fuerza obligacional” limitada a las partes firmantes y que, por tanto, eran el marco legal aplicable que legitimaba el abono de salarios conforme a sus propias tablas de menor cuantía.
Por su parte, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) sostuvo que un acuerdo de carácter extraestatutario (contractual) carece de fuerza obligatoria general y no puede ser utilizado de forma alguna como un mecanismo válido para eludir la aplicación de la estructura salarial y los mínimos establecidos por el convenio colectivo sectorial estatutario, que tiene un rango jerárquico superior.
El TSJ de Murcia confirma la liquidación de 88.064 euros a la TGSS
Aunque el tribunal no cuestionó la validez del acuerdo o pacto extraestatutario entre las partes que lo firmaron, estableció que estos pactos de eficacia limitada no se integran en el sistema normativo de fuentes de la relación laboral (artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores).
El tribunal determinó que, por razones de jerarquía normativa, un pacto extraestatutario de empresa debe respetar con carácter obligatorio los derechos mínimos reconocidos en el convenio colectivo estatutario aplicable de ámbito superior (sectorial).
Así, citando la doctrina constitucional y del Tribunal Supremo, determinó que la coexistencia entre una regulación estatutaria de ámbito superior y un acuerdo contractual de empresa extraestatutario solo es posible si este último establece condiciones más favorables para el trabajador. En caso contrario, se debe aplicar la norma más favorable.
Como ejemplo, el Supremo en su sentencia 1064/2021 estableció expresamente que “un pacto extraestatutario de empresa no es instrumento hábil para rebajar las condiciones retributivas contempladas en el convenio colectivo estatutario”. Así, su aplicación no puede implicar la inaplicación o reducción de pluses consolidados como el de antigüedad o derechos como el descanso semanal.
Por todo ello, el TSJ de Murcia determinó que la Inspección de Trabajo actuó correctamente al calcular las cuotas basándose en el convenio sectorial, por lo que el acta de liquidación de la TGSS era ajustada a derecho.
La sentencia (que se puede consultar aquí), se podía recurrir en casación.
