El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado como procedente el despido disciplinario de un ingeniero que se mudó a Galicia sin comunicárselo a la empresa durante la pandemia y rechazó reincorporarse presencialmente a Barcelona una vez superada la crisis sanitaria.
Para el tribunal, el teletrabajo autorizado por el COVID-19 era una medida provisional y excepcional, por lo que su negativa a cumplir con la presencialidad parcial que le pedía su empresa (ir a las instalaciones únicamente de lunes a jueves una semana al mes) supuso una indisciplina y desobediencia grave que justificó la extinción del contrato.
El empleado, que llevaba trabajando para la empresa desde diciembre de 2013, ejercía como ‘Quality Project Leader’ en el departamento de calidad de las instalaciones de la empresa de un cliente, en la Zona Franca de Barcelona. Aunque en el momento de su contratación estaba domiciliado en Lugo, en junio de 2019 comunicó formalmente por correo electrónico su cambio de residencia a una dirección en Barcelona.
Con la irrupción de la pandemia de COVID-19 en marzo de 2020, la empresa autorizó a su plantilla el teletrabajo a jornada completa como medida sanitaria excepcional. Durante ese periodo, el trabajador se fue a vivir a Galicia por motivos familiares, pero la empresa no tuvo un conocimiento oficial de ello hasta dos años después.
A principios de 2022, superada la fase aguda de la pandemia, la empresa y el cliente requirieron la vuelta progresiva a la presencialidad laboral. Así, el 17 de mayo, su superior le comunicó la obligación de volver al trabajo presencial de manera parcial: debía asistir presencialmente en las oficinas del cliente en Barcelona únicamente la última semana de cada mes (de lunes a jueves), permitiéndole seguir teletrabajando el resto del mes.
El trabajador respondió al día siguiente alegando que le era inviable desplazarse desde Galicia por motivos familiares y fue aquí cuando comenzó el conflicto.
Conflicto por la vuelta a la presencialidad
La dirección de Recursos Humanos le recordó formalmente que la modalidad de teletrabajo durante la pandemia era excepcional y que, legalmente, el teletrabajo es de naturaleza voluntaria y reversible para ambas partes. Así, le ofrecieron como alternativa acogerse a una excedencia voluntaria si su situación personal le impedía cumplir con la presencialidad mínima requerida.
El trabajador lo que solicitó, el 8 de junio, fue mantener su jornada 100% en remoto acogiéndose al derecho de adaptación de jornada por motivos de conciliación familiar, regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Recursos Humanos le denegó la petición, reiterándole que la flexibilidad no podía ser del 100% debido a que el cliente requería presencia física para las reuniones de calidad. No obstante, volvieron a ofrecerle teletrabajar casi todo el mes a excepción de esa única semana obligatoria mensual.
El empleado hizo caso omiso a las órdenes de personarse los días señalados de junio de 2022 (así como en los meses siguientes), limitándose a conectarse a las reuniones únicamente de forma telemática. El 6 de octubre, el trabajador escribió además a la empresa para comunicar que se había quedado sin su ordenador después de que este fuera llevado a actualizar y que, sin el equipo, no podía trabajar ni acceder a la cuenta de correo del cliente.
Ese mismo día comunicó formalmente a la empresa su domicilio en Lugo. Al día siguiente, le notificaron su despido disciplinario con efectos de esa misma fecha. No conforme, decidió impugnarlo, pero no tuvo suerte en primera instancia. Por ello, presentó un recurso de suplicación ante el TSJ de Cataluña.
El TSJ de Cataluña confirma el despido disciplinario
Para este tribunal quedó probado que el trabajador comunicó su traslado a Barcelona en 2019 y que su mudanza posterior a Galicia durante la pandemia fue una decisión unilateral suya no consensuada con la empresa. Asimismo, se constató que la empresa no guardó silencio frente a su solicitud del artículo 34.8 del estatuto, sino que le contestó de forma razonada proponiendo una solución intermedia flexible (presencialidad de solo 4 días al mes).
Sobre los supuestos defectos formales que alegó el empleado en la carta de despido, el tribunal señaló que esta contenía un relato detallado, suficiente y cronológico de los incumplimientos que se le imputaban, cumpliendo perfectamente con las exigencias del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.
El TSJ también rechazó que las faltas estuvieran prescritas, ya que no se trataba de un incumplimiento aislado ocurrido en junio, sino de una conducta continuada: el trabajador desatendió sucesivamente los requerimientos de presencialidad y siguió sin acudir a su puesto. Por ello, no se podía que en junio de 2022 había finalizado el incumplimiento.
En este sentido, recordó que la relación laboral era originalmente presencial, que el contrato fijaba el centro de trabajo en Barcelona y que no contemplaba ninguna modalidad de teletrabajo, sino que este se autorizó excepcionalmente con motivo de la pandemia. Así, la empresa podía requerirle la reincorporación presencial.
En la misma línea, explicó que desatender de forma voluntaria, reiterada y persistente las órdenes de reincorporarse de forma parcial al trabajo presencial constituye un incumplimiento contractual grave y culpable, calificable en los supuestos de desobediencia e indisciplina y faltas de asistencia injustificadas (artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores).
En consecuencia, el TSJ de Cataluña desestimó el recurso del trabajador y confirmó como procedente su despido disciplinario, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
El abogado laboralista Carlos Francisco Navarro Muñoz ha comentado esta sentencia (disponible aquí) en LinkedIn, explicando que “el teletrabajo no se consolida automáticamente por el paso del tiempo”, sino que “si nació como una medida excepcional y no existe un acuerdo que modifique la naturaleza presencial del contrato, la empresa puede exigir el retorno, siempre que la decisión esté suficientemente justificada y respete la legalidad”.
