El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido disciplinario “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”. Sin embargo, la práctica es mucho más complicada, y es que demostrar esa bajada de rendimiento resulta verdaderamente difícil para las empresas, lo que se traduce que, en la mayoría de los casos, dicho despido acabe siendo improcedente.
Esta problemática es la que ha querido denunciar el abogado laboralista Ignacio de la Calzada, quien lo ha dejado bien claro: “Voy a decir algo que puede escocer, pero es la realidad. En España no se puede despedir a nadie por vago”, haciendo referencia a este despido por bajo rendimiento.
El problema, como se adelantaba, es que es díficil de medir y cuantificar esa disminución, siendo realmente complicado “estar detrás de alguien cada día revisándole el rendimiento”. El abogado agrega que “empieza con pequeñas cosas y acaba con situaciones totalmente desproporcionadas que lo que hacen, además, es perjudicar a aquellos que están trabajando y se están esforzando”.
“Mientras otros se esfuerzan, el vago no tiene ningún tipo de problema o sanción. Y cuando procedes a despedirle porque ya estás hasta las narices para hacer un despido por bajo rendimiento, la mayoría de los casos, y digo la mayoría, son despidos improcedentes”.
“Existen muchos riesgos para las empresas”
Ignacio de la Calzada explica que sí se puede despedir “a un vago”, pero que requiere un proceso en el que “existen muchos riesgos para las empresas”. En primer lugar, indica que, al detectar una bajada de rendimiento voluntario y continuado, se debe advertir al trabajador y comunicarle que debe volver a su rendimiento habitual, que es lo que se debe cuantificar.
Una medición que en algunas empresas es complicada por la naturaleza del trabajo, como ocurre con “el papeleo”. En este escenario, el abogado advierte de que puede haber una “represalia” por parte del trabajador: “Coger y decir, ‘me está dando ansiedad, me voy’”, pone como ejemplo.
Dicho esto, los siguientes pasos de la empresa, tras el aviso, es aplicar sanciones disciplinarias, que el empleado podría llevar también a juicio, en las que indique las tareas que debería haber completado el empleado y que no ha realizado. “Esto es absolutamente, ya os digo, imposible casi de demostrar. De los despidos que yo he tenido por bajo rendimiento, creo que ninguno ha sido declarado procedente”, reconoce de la Calzada.
Sobre esto, aclara que el despido por desobediencia es más fácil de demostrar: “Cuando te digo, haz unas funciones y no las haces y te niegas, ahí sí, sanción. Y una tras otra”. Al contrario, cuando se está ante un trabajador “vago”, y se quiere aplicar un despido por bajo rendimiento, se debe advertir al trabajador, aplicarle varias amonestaciones y, finalmente, tras varias sanciones y posiblemente varios requerimientos, acudir al despido. Y, aun respetando este proceso, reitera que “no las tengo todas”. “Es así de cierto y triste”, añade.
En este sentido, además de advertirle, la empresa debe haber facilitado al trabajador las condiciones y formaciones necesarias para mejorar esa bajada de rendimiento. Posteriormente, si sigue sin mejorar, debería justificar y probar detalladamente que el rendimiento se sitúa por debajo de lo normal y exigible.
Además, De la Calzada aclara que el bajo rendimiento tiene que ser voluntario y continuado. “Si no es voluntario, y es consecuencia de una enfermedad, ahí, lo siento, no se puede hacer nada. Si esa persona tiene una depresión, chao, porque no es culpa suya, está enfermo”, concluye.
