El Gobierno tenía de plazo hasta el pasado 7 de junio para transponer al ordenamiento español la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia salarial, que pretende garantizar el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o de igual valor. Aunque con retraso, el Ministerio de Trabajo ha dado este mes el primer paso para cumplir con la norma, publicando en audiencia pública el Proyecto de Real Decreto que modificará el RD 902/2020 para incorporar esta directiva, si bien parcialmente.
Hay que señalar que no se trata del texto definitivo, sino que puede sufrir cambios. De hecho, se encuentra en plenas negociaciones con los agentes sociales, rechazando el mes pasado los sindicatos la primera propuesta elaborada por Trabajo. Por su parte, al estar en audiencia pública, el plazo para la presentación de aportaciones termina el 24 de agosto.
Aclarado este punto, tal y como explica el abogado laboralista Omar Molina Garcia en su perfil de LinkedIn, el texto publicado a principios de agosto sí que permite “dibujar con bastante claridad hacia dónde se dirige el legislador”, considerando que la transparencia retributiva dejaría de ser “una obligación documental para convertirse en un auténtico sistema de gobernanza salarial”.
Las claves del borrador publicado por Trabajo
El objetivo principal de la directiva es acabar con la brecha salarial de género. En este sentido, España ya ha implantado algunas medidas en los últimos años para ello, como el propio Real Decreto 902/2020, los planes de igualdad para empresas de más de 50 trabajadores o la obligación de registro salarial.
Mediante este proyecto, el Gobierno pretende reforzar este decreto, incorporando nuevas medidas que requiere la directiva. En primer lugar, los trabajadores tendrán derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su retribución individual y sobre las retribuciones medias (en cómputo anual y por hora de trabajo, desglosadas por sexo) de su mismo grupo, categoría o nivel profesional, o de quienes realicen trabajos de igual valor.
Según el texto, la empresa dispondría de un plazo máximo de dos meses para entregar esta información por escrito.
Asimismo, las compañías deberán informar “de manera comprensible” a su personal sobre los criterios objetivos y neutros con respecto al género que emplean para fijar las retribuciones y los niveles salariales. En el caso de las que cuenten con 50 o más trabajadores, deberán detallar también obligatoriamente los criterios de progresión retributiva.
Registro y auditorías
Todas las empresas deberán contar con un registro donde se recoja, desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana del salario percibido realmente (salario base, complementos salariales y extrasalariales), tanto en cómputo anual como por hora de trabajo.
Asimismo, como se adelantaba, las empresas a partir de 50 trabajadores ya deben llevar a cabo una auditoría retributiva. Esta deberá incluir de manera específica las medias y medianas de los puestos de igual valor de la empresa. Si las diferencias salariales medias de un sexo respecto al otro alcanzan al menos un 25%, se deberá incluir obligatoriamente una justificación objetiva en el registro.
Estas auditorías también deberán analizar las diferencias retributivas de los últimos tres años. Si se detectan desigualdades no justificadas, la empresa tendrá que elaborar un plan de actuación para corregirlas en un plazo máximo e improrrogable de seis meses.
Por otro lado, las empresas de 50 o más trabajadores deberán facilitar de manera periódica a la Administración datos sobre su brecha retributiva de género; su brecha retributiva de género en los complementos salariales; su brecha retributiva de género mediana; la brecha retributiva de género mediana en los complementos salariales; la proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben complementos salariales; la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva; y la brecha retributiva de género por categorías, grupos o agrupaciones de puestos de igual valor.
Este reporte se tendría que enviar anualmente en empresas de 250 o más trabajadores, y cada tres años en las de entre 50 y 249. Esta obligación entraría en vigor para junio de 2027 para las empresas a partir de 150 empleados y en junio de 2031 para aquellas con entre 50 y 149 trabajadores
En relación a esto, Trabajo pretende crear la Comisión para el Seguimiento de la Transparencia Retributiva, que se encargará de recopilar y publicar los datos de las brechas retributivas en un formato accesible que permita comparar empresas y sectores, además de remitir informes cada dos años a la Comisión Europea.
Acompañamiento a pymes
El borrador contempla que los ministerios de Trabajo y de Igualdad ofrezcan medidas de apoyo y asistencia técnica para las pequeñas y medianas empresas, promoviendo acciones formativas específicas financiadas y gestionadas en colaboración con la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae).
