El Gobierno tenía de plazo hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia salarial. Una norma que refuerza el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Si bien hasta el momento no había habido un gran avance para su transposición, ahora se ha conocido que los ministerios de Trabajo, Igualdad y Presidencia han elaborado una propuesta conjunta, a través de un borrador en forma de proyecto de Real Decreto.
Con este, buscan modificar la normativa vigente sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, intensificando las obligaciones de transparencia en el ámbito laboral para prevenir y corregir la brecha salarial de género.
Entre las principales novedades del texto, que se negociará con los agentes sociales el próximo 15 de julio, destaca el endurecimiento de las exigencias informativas para las empresas de 50 o más trabajadores.
En concreto, tal y como ha podido saber Europa Press, que ha accedido a ese primer borrador, Trabajo quiere que, además de tener que poner a disposición de toda la plantilla los criterios objetivos y neutros con respecto al género para determinar los sueldos y niveles salariales, las empresas de 50 o más empleados estén obligadas a incluir información detallada sobre los criterios de “progresión retributiva”.
El objetivo es que los factores que determinan las mejoras económicas y ascensos de los empleados sean totalmente transparentes.
Derecho a conocer los salarios por sexo y categoría
En el borrador, se recoge el derecho de los trabajadores “a solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, en los grupos o categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo”, tal y como ha podido saber también ‘El País’.
Esto significa que los trabajadores podrán comparar su situación retributiva con otros compañeros de trabajo que se encuentren en la misma categoría. En caso de pedir esos salarios medios, las empresas tendrán un plazo máximo de dos meses para facilitar la información solicitada por escrito.
En caso de que los datos que les entreguen sean inexactos o incompletos, el trabajador tendrá derecho a exigir aclaraciones y detalles adicionales y a recibir una respuesta motivada. Asimismo, el texto establece que las empresas deberán informar al personal sobre la existencia de este derecho y los pasos necesarios para ejercerlo, al menos una vez al año.
Confidencialidad
El borrador también prevé que, en el caso de que facilitar la información suponga la identificación directa o indirecta del sueldo de un compañero de trabajo, la empresa únicamente dará los datos a la representación legal de los trabajadores. En la misma línea, plantea la adopción de medidas para que estos datos no se usen con fines distintos a la defensa de la igualdad retributiva.
El borrador declara nulas y sin efecto las cláusulas contractuales o decisiones unilaterales de la empresa que prohíban a los trabajadores revelar o divulgar información sobre sus propias retribuciones. Igualmente, se recoge que toda la información facilitada tenga que presentarse en formatos accesibles que atiendan a las necesidades específicas de las personas con discapacidad.
Registro retributivo obligatorio
Todas las empresas, sin importar su tamaño, ya están obligadas a contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo al personal directivo y los altos cargos. La novedad del borrador está en reforzar y concretar las exigencias de ese registro.
Aunque esto ya es obligatorio actualmente, estos registros se endurecen y deberán contener las medias aritméticas y las medianas de lo realmente percibido por cada concepto en cada categoría o grupo profesional, desglosado por sexo. Además, deberá venir indicado específicamente el salario base, cada complemento salarial y las percepciones extrasalariales. En otras palabras, deberán detallar los salarios medios por sexo y categoría.
En las empresas donde no exista representación legal de los trabajadores, la información del registro que se facilite al empleado se limitará a las diferencias porcentuales de las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Si existe representación, el acceso se gestionará obligatoriamente a través de ella.
Auditorías retributivas
El decreto de 2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres también recogía ya las auditorías retributivas, pero estas también se endurecen. Actualmente, las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a tener un plan de igualdad y, por tanto, a realizar dicha auditoría.
Con la futura norma, las empresas obligadas a realizar dicha auditoría deberán incluir una evaluación de puestos de trabajo conforme a criterios objetivos. El diagnóstico deberá analizar factores desencadenantes de la brecha salarial como las deficiencias en las medidas de conciliación, dificultades en la promoción por decisiones empresariales “discrecionales” en movilidad o exigencias de disponibilidad no justificadas.
También se deberá contabilizar la proporción de trabajadores que han recibido mejoras retributivas tras reincorporarse de permisos por nacimiento, adopción o acogimiento, comprobando si se produjeron mejoras en su categoría profesional mientras disfrutaban del permiso.
En caso de que se detecten diferencias retributivas no justificadas con criterios neutros de género, el texto señala que el plan de actuación de la empresa deberá fijar objetivos y actuaciones concretas para subsanar dichas desigualdades en un plazo que “en ningún caso” podrá superar los dos meses.
Para llevar a cabo esta medida, el Instituto de las Mujeres actualizará la guía técnica para las auditorías con perspectiva de género en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales.
Por último, según el texto, las valoraciones y auditorías vinculadas a planes de igualdad vigentes al entrar en vigor la norma contarán con un plazo de varios meses, todavía por determinar, para adaptarse a las nuevas exigencias o actualizarse coincidiendo con la primera revisión del plan de igualdad si esta ocurre antes. Cabe señalar que la norma todavía está en fase de negociación y podría sufrir cambios antes de su aprobación definitiva.