No todos los despidos de empleados de baja o con una enfermedad son automáticamente declarados nulos. Un ejemplo reciente lo firma el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que ha declarado improcedente (pero no nulo) el despido disciplinario de un trabajador al que echaron la misma mañana en que comunicó que tenía cáncer de esófago.
No se le reconoce la nulidad por discriminación por enfermedad porque, en este caso, no existían indicios fundados de que la empresa conociera el diagnóstico cuando tomó la decisión de despedirle la noche anterior. De hecho, la justicia consideró que el correo que mandó el empleado fue una maniobra defensiva ante la sospecha de que iban a cesarle.
Entrando en el caso, el empleado llevaba trabajando como director de Recursos Humanos desde el 11 de marzo de 2024, con un salario fijo y un bonus condicionado a que siguiera en la compañía el 31 de diciembre de cada año. El 27 de agosto de 2024 le diagnosticaron cáncer de esófago, teniendo que ser operado en enero de 2025.
Fue el 20 de diciembre de 2024, unos meses después, cuando empresa le comunicó su despido disciplinario, aunque la decisión la habían tomado y comunicado internamente en el departamento de RRHH la noche anterior, el 19 de diciembre. El trabajador envió un correo a la empresa la misma mañana del despido informando de su enfermedad, motivo por el que, tras reclamar, el juzgado de instancia consideró que la empresa no conocía previamente el diagnóstico y declaró el despido como improcedente, pero no nulo.
El despido llega a los tribunales
El trabajador seguía buscando la nulidad, por lo que recurrió y presentó un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Aragón. En este, entre otros motivos, pidió una revisión de los hechos, para que se añadiera que había estado ingresado en el hospital en julio de 2024, en días laborables. También quiso incluir que la empresa omitió el “trámite de audiencia” previo al despido. Dos peticiones que fueron admitidas por el tribunal.
En el mismo recurso defendió que el despido debía ser declarado nulo por discriminación por enfermedad, según la Ley 15/2022, y por omitirse el trámite de audiencia que exige la OIT. Por último, solicitó que su indemnización incluyera la parte proporcional del bonus anual, argumentando que el despido antes del 31 de diciembre le impidió injustamente cobrarlo.
El TSJ de Aragón confirma la improcedencia del despido
Aunque no logró que le reconocieran la nulidad, el trabajador sí consiguió que le estimaran otras cuestiones. El Tribunal Superior de Justicia de Aragón explicó que, para que haya nulidad, se deben aportar “indicios fundados” de que la decisión de la empresa tuvo un móvil discriminatorio.
Extrapolándolo a este caso, concluyó que no existían indicios suficientes de que la compañía conociese la enfermedad al momento de decidir el despido, ya que el empleado envió el correo la misma mañana del cese. De ahí que considerasen esto como una “maniobra defensiva” ante la sospecha de su despido inminente. Además, aplicando el Convenio 158 de la OIT y la reciente doctrina del Tribunal Supremo, el TSJ dictaminó que la falta de audiencia previa determinaba la improcedencia del despido, pero no su nulidad.
En cuanto al cálculo del salario y del bonus, el tribunal sí le dio la razón. De nuevo en base a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, era abusivo perder el derecho a un bonus condicionado a la permanencia cuando el contrato se extinguió por causas ajenas a la voluntad del trabajador, como es el caso de un despido improcedente.
En consecuencia, el TSJ de Aragón estimó parcialmente el recurso, manteniendo la calificación del despido como improcedente pero incluyendo el bonus en el cálculo del salario regulador. En consecuencia, elevó el salario diario a 183,56 euros e incrementó la indemnización hasta los 5.047,90 euros.
Contra esta sentencia (STSJ AR 720/2026) cabía interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.