El Gobierno tenía hasta el pasado 7 de junio para transponer la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia salarial. Una norma que refuerza el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o de igual valor y que, sin embargo, España ha incumplido. Hasta el momento, no ha aprobado ninguna norma para aplicar su transposición a la legislación española, lo que genera incertidumbre sobre su aplicación práctica inmediata.
El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, reconoció la semana pasada que no habían llegado a tiempo pero que se trata de “una de las prioridades legislativas”, asegurando que su tramitación tiene el carácter de “urgente” y que el texto estaría culminado en unos días. Una vez listo, lo llevarán a los agentes sociales (patronal y sindicatos) antes de seguir con los trámites.
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Ahora, ¿qué implicaciones tiene esta directiva europea? A continuación se explican sus principales consecuencias tanto para las empresas como para los trabajadores.
Ley de Transparencia salarial: qué es y qué pasará cuando entre en vigor
Como se adelantaba, el objetivo principal de la directiva es acabar con la brecha salarial de género. Por ello, establece que esta brecha debe ser como máximo del 5%. Si se supera este tope en el nivel retributivo medio dentro de una misma categoría, se activa un protocolo de actuación.
En concreto, la empresa está obligada a realizar una evaluación retributiva con los representantes de los trabajadores si se da esta brecha del 5%; si el empleador no ha podido justificar esa diferencia basándose en criterios objetivos y neutros con respecto al género; y si el empleador no ha subsanado esa diferencia injustificada en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre las retribuciones.
El objetivo de esta evaluación es detectar, subsanar y evitar las diferencias de retribución que no estén justificadas. Durante el proceso, la empresa y los representantes de los trabajadores deben analizar los niveles retributivos, buscar las razones de las diferencias de forma conjunta y establecer medidas concretas para resolver las diferencias salariales que carezcan de justificación objetiva. Ahora, esta no es la única medida de la normativa.
Informes de brecha salarial
Según el artículo 9 de la Directiva, las empresas de más de 250 trabajadores deberán presentar su primer informe a más tardar el 7 de junio de 2027 y después anualmente; las de entre 150 y 249 empleados, cada tres años a partir de junio de 2027; y las de entre 100 y 149, cada tres años a partir de junio de 2031.
Las empresas de menos de 100 trabajadores no estarían obligadas a elaborar estos informes, aunque pueden hacerlo voluntariamente.
Las ofertas de empleo deben mostrar el salario
Las ofertas de empleo deberán incluir el salario inicial o una banda salarial antes de que comience el proceso de selección, de forma que los demandantes de empleo tengan mayor poder de negociación e información.
Además, ninguna empresa o empleador podrá preguntar a los candidatos por su historial retributivo en empleos anteriores o actuales.
Derecho a conocer los salarios por sexo
La directiva también obliga a las empresas a poner a disposición de los empleados los criterios objetivos y neutros que utilizan para determinar tanto sus salarios como la progresión retributiva. A su vez, todos los trabajadores tienen el derecho a solicitar y recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y los niveles medios desglosados por sexo para quienes realizan su mismo trabajo.
Como garantía clave, la directiva exige prohibir expresamente las cláusulas contractuales de confidencialidad salarial, por lo que no se puede impedir a los trabajadores que revelen cuánto cobran.
Así, para aclarar una de las dudas más frecuentes, la directiva no obliga a revelar el salario individual de un compañero concreto, sino los niveles medios por categoría y sexo.
Sanciones por incumplir estas medidas
Para garantizar el cumplimiento de la normativa, los Estados miembros están obligados a imponer sanciones efectivas, disuasorias y proporcionales, que incluirán multas, para aquellos empleadores que incumplan la igualdad de retribución, prestando especial atención a casos de reincidencia.
Asimismo, el cumplimiento de la igualdad salarial será un requisito para ejecutar contratos públicos y las empresas podrán enfrentarse a la exclusión de licitaciones públicas o a la rescisión de contratos si presentan brechas superiores al 5% sin justificar o incumplen la transparencia.
España podría enfrentarse a una sanción millonaria
Como se ha dicho, esta directiva aún no ha entrado en vigor, pero España está obligada a transponerla, al igual que el resto de los Estados miembros. Como se ha expirado el plazo (finalizaba el 7 de junio), España podría enfrentarse a una multa millonaria por no haber ejecutado la transposición, como ya ocurrió con la pasada directiva europea de conciliación.
Otro precedente reciente es el procedimiento de infracción iniciado contra la falta de transposición de España de la directiva de condiciones laborales previsibles, por el que la Comisión Europea ha pedido al Tribunal de Justicia de la Unión Europea múltiples sanciones.