Las empleadas del hogar conforman uno de los colectivos más vulnerables en cuanto a derechos laborales se refiere, viendo infringidos con frecuencia hasta los más básicos, como tener un contrato por escrito. Es el caso de Rocío, una empleada de hogar que estuvo trabajando sin estar dada de alta en la Seguridad Social y que recientemente ha visto parcialmente estimado su recurso, en el que reclamaba el salario de las horas trabajadas de más.
La empleada, tal como se recoge en la sentencia 899/2025, llevaba trabajando desde el 15 de septiembre de 2020, por un salario bruto mensual de 1.108,33 euros, incluyendo la prorrata de pagas extras. El 17 de febrero de 2021 fue despedida, recogiéndose en el fallo que sus empleadores no la tenían dada de alta en la Seguridad Social y le abonaban 1.000 euros mensuales por transferencia bancaria.
Tras el despido, esta decidió reclamar, ya que no se le había abonado la liquidación de vacaciones y pagas extras, al igual que reclamó el salario correspondiente por varios excesos de jornada. Asimismo, solicitó que el despido se declarase improcedente. El Juzgado de lo Social n.º 2 de Bilbao estimó parcialmente su demanda, declarando la improcedencia del despido. También obligó a sus exempleadores a abonarle una indemnización de 364,39 euros por el mismo y 934,89 euros por liquidación de vacaciones y pagas extras, incrementados con el interés legal de demora.
En esta sentencia, el juzgado afirmó que no se había probado la jornada real desarrollada por la trabajadora ni el salario pretendido, por lo que no se estimó la reclamación de la trabajadora por las comentadas diferencias salariales.
El TSJ del País Vasco confirma un exceso de 39 horas semanales
No conforme con la sentencia anterior, la trabajadora presentó un recurso de suplicación en el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en el que solicitaba la revisión de los hechos probados (para hacer constar que el salario bruto mensual era de 2.363,04 euros, correspondiente a una jornada de 79 horas semanales) y alegar censura jurídica e infracción de garantías del procedimiento que le produjeron indefensión.
El tribunal rechazó el primer motivo de los hechos probados, donde quería constar una jornada de 79 horas semanales, ya que no presentó ningún documento ni prueba pericial que lo sustentara. En cuanto al segundo, la empleada alegó que sus exempleadores no aportaron la documentación solicitada con carácter anticipado (calendario laboral, registros horarios, contrato y recibo de salarios), lo que le causó indefensión y vulneró su derecho a la tutela judicial efectiva. Argumentó que, aplicando el principio de facilidad probatoria, debía dictarse una nueva sentencia basada en los hechos que ella pretendía acreditar.
En este sentido, el juzgado les había requerido la aportación de registros horarios y calendario laboral con los apercibimientos del artículo 94.2 de la reguladora de la jurisdicción social (LRJS). Este establece que si los documentos requeridos no se presentan sin causa justificada, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la parte contraria.
El tribunal también tuvo en cuenta la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, (2019, C-55/18 - Caso CCOO), por la que se estableció que la carga de la prueba de la jornada realizada incumbe al empleador, ya que, sin dicho sistema, es “extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica” que los trabajadores logren que se respeten sus derechos relacionados con el tiempo de trabajo y descanso.
Esta sentencia llevó a la modificación del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la obligación de las empresas de garantizar el registro diario de jornada, incluyendo el horario de inicio y finalización. También atendió a la reciente sentencia del TJUE de 2024 (C-531/23), que fijó que esta obligación se aplica también a la relación laboral especial del empleo doméstico, y ninguna interpretación administrativa o judicial puede excluirla.
Así pues, dado que los empleadores incumplieron la obligación de registrar la jornada diaria, impidiendo a la trabajadora probar sus horas, el tribunal falló que este incumplimiento debía perjudicar a la parte empleadora, concluyendo que la falta de registro de la empresa era suficiente para estimar esta parte del recurso (un exceso de 39 horas semanales).
Asimismo, el TSJ del País Vasco falló que existía una discriminación indirecta por razón de sexo, atendiendo a la Directiva 2006/54. “El criterio o práctica de excluir a la actora del derecho a un registro de su jornada de trabajo, la coloca en una situación de franca desventaja frente a los trabajadores masculinos en general, los cuales sí tienen derecho a dicho registro. Tratándose de una mujer trabajadora, perteneciente a un colectivo claramente feminizado, empleadas de hogar, nos hallamos ante una discriminación indirecta por razón de sexo, puesto que la práctica o criterio de excluirla del registro de jornada no responde a una finalidad legítima, ni a un imperioso interés general, y le impide probar de manera objetiva y fiable la jornada que realmente ha venido realizando, a diferencia de los trabajadores varones”, fallaron.
De ese modo, estimaron parcialmente el recurso interpuesto por la empleada, considerando acreditado el horario que apeló en la demanda y dando por acreditado que realizó un exceso horario de 39 horas semanales desde el 19 de octubre de 2020 hasta el 17 de febrero de 2021. Cogiendo el salario de 1.108,33 euros mensuales a jornada completa (40 horas semanales), lo que equivale a 6,92 euros por hora, este exceso equivalía a un total de 4.183,14 euros, que deben abonarle ahora sus exempleadores con un 10% de interés por mora. Contra dicha sentencia cabía interponer un recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
