Una limpiadora de Supercor es despedida estando de baja laboral y la justicia lo declara nulo: deben readmitirla y pagarle 10.000 euros de indemnización

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha declarado nulo el despido objetivo de una limpiadora de Supercor que, estando de baja laboral, fue despedida por “causas organizativas” de la empresa para la que trabajaba (CLINER S.A). El tribunal considera que la compañía no justificó correctamente una causa objetiva real para la extinción del contrato, por lo que ordenó la readmisión de la trabajadora y una indemnización de 10.000 euros por los daños y perjuicios derivados del trato discriminatorio. 

Según se refleja en la sentencia de diciembre de 2024, la empleada en cuestión llevaba trabajando desde mayo de 2021, con un contrato indefinido a jornada parcial de 30 horas a la semana y un sueldo de 1.034,67 euros brutos, y se le aplicaba el Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Murcia. La misma, inició en junio de 2022 una baja laboral por enfermedad común, que finalizó el 24 de marzo de 2023. Sin embargo, antes de que esta terminara, recibió una carta de despido el 4 de enero de 2023, con efectos el día 19 de dicho mes. 

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La empresa justificó la extinción del contrato por causas organizativas, de acuerdo con lo previsto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y en base al artículo 36 del citado convenio colectivo. En concreto, alegaron “la necesidad de aplicar el artículo 36 del Convenio Colectivo de limpieza de Murcia que prevé el aumento de jornada de los trabajadores a tiempo parcial del mismo centro de trabajo, siguiendo el criterio de antigüedad, cuando se produzca la ampliación de los servicios contratados”.  

Según la compañía, ampliaron la jornada a una trabajadora que era más antigua y había reclamado recuperar su jornada original tras una reducción previa, absorbiendo esta las horas de trabajo que realizaba la trabajadora despedida, lo que para ellos justificaba el despido objetivo. Esta última, no conforme, interpuso una demanda por modificación sustancial de las condiciones de trabajo en relación a la parcialidad de la jornada laboral, e impugnó su despido. 

La sentencia de instancia declara el despido nulo 

El Juzgado de lo Social número 9 de Murcia declaró la nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad, con vulneración del derecho a la igualdad, y condenó a la empresa a la readmisión inmediata de la trabajadora en su puesto y condiciones de trabajo, con abono de los salarios de tramitación y una indemnización de 10.000 euros, por los daños y perjuicios derivados del trato discriminatorio. 

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Ante este fallo, la compañía decidió interponer un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, negando que el despido fuera discriminatorio y que este se ajustaba a lo dispuesto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. Esta, además, alegaba que la trabajadora no había aportado indicios que llevasen a considerar que se había vulnerado un derecho fundamental.  

Al contrario, defendían que ellos, en su recurso, sí que habían demostrado “la existencia de causas suficientes, reales y serias que destruyen la apariencia lesiva de cualquier derecho fundamental. Causa que concreta en la existencia de una trabajadora, compañera de la demandante, que solicitó vía conciliación laboral, la adjudicación de la jornada en aplicación del artículo 36 del Convenio Colectivo de limpieza, lo que conlleva la amortización del puesto de trabajo de la trabajadora con menor antigüedad (hoy demandante) por la imposibilidad de mantener a dos trabajadoras para un mismo puesto de trabajo”.  

El TSJ de Murcia confirma la nulidad del despido 

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia desestimó el recurso de la empresa, confirmando la sentencia de instancia y declarando el despido nulo. En primer lugar, el tribunal expuso que los hechos probados justificaban “sólidamente” indicios de discriminación por la duración de la incapacidad temporal de la trabajadora. 

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También añadieron que el despido lo acordó la empresa estando de baja médica la trabajadora y que, el argumento en que lo enmarcaron basado en el artículo 36 del convenio, era inconsistente, ya que el mismo regula las ampliaciones de jornada en base a la antigüedad, pero no las extinciones del contrato por causas objetivas (organizativas).  

De hecho, señalaron que “esa previsión convencional responde precisamente a lo contrario: a fomentar ampliaciones de jornada en los contratos a tiempo parcial de personas trabajadoras que vienen prestando servicios en la empresa, pero no a amortizar puestos de trabajo”. Además, agregaron que “aunque pudiera traerse remotamente como objeto de fundamento, los presupuestos fácticos en los que se asienta la carta de despido están completamente desconectados con la realidad de los hechos probados”. 

En último lugar, expusieron que en el caso examinado había indicios sólidos acerca de que la razón extintiva se debía al largo proceso de enfermedad de la empleada, y que era a la empresa quien debía acreditar que “la decisión extintiva se debía a razones ajenas a la enfermedad de la actora, de duración larga”. Sin embargo, las causas alegadas por la compañía fueron “desajustadas en cuanto a la normativa en la que se pretende amparar; desconectadas con la situación alegada en la carta de despido; y desproporcionadas en su resultado”.  

Por todo ello, confirmaron la sentencia de instancia y declararon el despido objetivo aplicado por la empresa nulo, atendiendo a la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En consecuencia, la empresa debía readmitir a la trabajadora, abonarle los salarios de tramitación y pagarle una indemnización de 10.000 euros por daños y perjuicios. Contra esta sentencia, la empresa podía interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.