El Juzgado de lo Social número 1 de Barcelona ha reconocido el derecho de un trabajador a disfrutar del permiso parental de 8 semanas de forma retribuida, tal y como establece la Directiva de la Unión Europea 2019/1158, que todavía no ha traspuesto España aunque esté obligada a ello (el plazo finalizó el 2 de agosto de 2024). Se trata de un fallo muy importante porque es la primera vez que se reconoce la retribución de este permiso en el ámbito privado, ya que los tres anteriores fallos (el último, el pasado mes de mayo), lo habían hecho en el sector público.
Según la sentencia, que ha sido dada a conocer por Omar Molina García, director de Augusta Abogados, en Linkedin, el empleado llevaba trabajando para su empresa desde marzo de 2016, como vigilante de seguridad a jornada completa. En mayo de 2025, entregó un escrito en el que solicitaba el permiso parental retribuido por el período comprendido entre los días 7 de julio y 31 de agosto, ambos incluidos, pero no recibió respuesta alguna.
Este trabajador es padre de dos hijos menores (nacidos en 2019 y 2022, respectivamente) y, ante el silencio de la empresa, decidió interponer una demanda acudiendo a la jurisdicción social. El Juzgado de lo Social de Barcelona le ha dado ahora la razón, concluyendo que “el incumplimiento por parte de España en regular el carácter retributivo o las prestaciones del permiso parental no impide aplicar directamente la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores”.
En este sentido, añaden que “entender lo contrario sería como dejar de aplicar el derecho reconocido a favor de los trabajadores”.
Qué es el permiso parental y por qué España incumple la Directiva Europea
El permiso parental viene recogido en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. En este, se establece que “las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años”.
Este se puede disfrutar por un máximo de ocho semanas, “continuas o discontinuas”, que podrán disfrutarse “a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente”. Este permiso emana de la citada Directiva Europea 2019/1158, que debe transponer España, pero el Gobierno solo ha hecho dicha transposición de forma parcial, mediante el Real Decreto Ley 5/2023 de 28 de junio, estando todavía pendiente su retribución, así como su desarrollo reglamentario.
Esto, primero, crea dudas sobre su disfrute, como si se puede disfrutar por días sueltos. Y, por otro lado, hace que en la práctica el permiso esté funcionando más bien como una especie de “excedencia”, ya que los trabajadores se están viendo obligados a demandar y acudir a la jurisdicción social para conseguir que se les reconozca su retribución.
España tenía hasta el 2 de agosto de 2024 para transponer esta directiva al completo, pero a día de hoy todavía no lo ha hecho, y tampoco se conoce si lo va a hacer próximamente. A pesar de ello, el juzgado ha concluido en este caso que el incumplimiento de España no puede suponer la negación de un derecho reconocido a los trabajadores, entendiendo que la norma es lo suficientemente clara y precisa al establecer que el permiso debe ser retribuido, y que prima la obligación de interpretar las normas internas conforme al derecho europeo.
Si esta interpretación se consolida, las empresas podrían tener que asumir el coste del permiso
Omar Molina, a través de su perfil de LinkedIn, ha resaltado que, aunque la sentencie es firme y contra la misma no cabe recurso de suplicación, “no se descarta que se pueda presentar un recurso de queja, alegando el interés general, con el fin de que el asunto llegue al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña”.
Asimismo, ha avisado de que “si esta interpretación acaba consolidándose en la jurisdicción social, las empresas tendrán que asumir el coste de este permiso retribuido, con implicaciones directas en la gestión de las relaciones laborales y en la cuenta de explotación”.
