Los trabajadores a los que les cambien el horario pueden dejar su trabajo cobrando indemnización y paro

Este mes de abril, entró en vigor la modificación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que especifica que los empleados que sufran un retraso en el pago del salario de más de 15 días, durante 6 o más veces a lo largo del año, pueden extinguir su contrato con derecho a cobrar indemnización y paro. O cuando se hayan producido 3 impagos también en el periodo en un año. 

Pero, además de en este caso (que ya existía antes, si bien ahora se ha modificado a través de la Ley Orgánica 1/2025 de Eficiencia de la Justicia), hay otras dos situaciones que permiten finalizar el contrato con ambos derechos, y que también vienen reguladas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Una de ellas es por modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, que se realicen sin respetar lo previsto en el artículo 41 del estatuto “y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador”.

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Sobre estas modificaciones, el artículo 41 indica que serán consideradas como tal las que afecten a la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial o el sistema de trabajo y rendimiento. Así pues, los cambios de horario y distribución de la jornada, por los que el trabajador resultase perjudicado, pueden ser causa de extinción del contrato con derecho a percibir una indemnización y la prestación por desempleo.

Esto último es importante, porque se debe demostrar que existe este perjuicio. Por ejemplo, podría ser el caso de un empleado que sea padre o madre y trabaje siempre en turnos de mañana y le comuniquen que, por causas de la producción, los turnos pasan a ser de tarde, lo que le impediría cuidar a su hijo. Otro ejemplo, en la situación contraria, es que un cambio de media hora (salir media hora más tarde del trabajo) no sería un perjuicio suficiente para acogerse a esta opción, según estableció el Tribunal Superior de Justicia de Aragón en 2023.

Cómo extinguir el contrato cobrando indemnización y paro

Si el trabajador se encuentra en el escenario explicado, y desea finalizar su contrato, debe presentar un escrito informando de su cese voluntario, amparándolo en el derecho que concede el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y, en este caso, explicando la modificación sustancial en cuestión así como el perjuicio que conlleva (el plazo general suele ser de un  año).

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En caso de que la empresa no aceptara esta extinción, habría que interponer una demanda por la vía judicial (ante el Juzgado de lo Social), acreditando el perjuicio originado por la modificación de las condiciones. Es importante señalar que, de ser así, el trabajador debe seguir acudiendo a su puesto de trabajo, hasta que se emita la sentencia con la estimación o no de la demanda. 

Cabe recordar también que la indemnización que se concibe en la extinción voluntaria por modificación sustancial de las condiciones de trabajo es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. 

Impugnar el cambio ante la jurisdicción social

Por último, conviene señalar que si el trabajador no está de acuerdo con el cambio establecido por la empresa, y considera que no es razonado ni se ajusta a razones justificadas (ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción), puede impugnar la modificación y decisión empresarial ante la jurisdicción social. 

Una vez presentada la demanda, sería el juez el que dictaminase si la modificación es justificada o injustificada, reconociendo en este último caso el derecho del trabajador a volver a las mismas condiciones. 

“El trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones”, señala en concreto el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.