Fin del plazo: las empresas con más de 50 trabajadores que no tengan el plan LGTBI podrán ser multadas con hasta 150.000 euros

Abril está repleto de cambios laborales. Y uno que ha pasado más desapercibido es el fin del plazo para implantar los planes LGTBI: a partir de este 9 de abril, las empresas con más de 50 trabajadores deben tenerlo implantado, con medidas de sensibilización, formación interna y protocolos para evitar la discriminación. 

Esta cuestión viene regulada en el Real Decreto 1026/2024, aprobado en octubre de 2024, y, tal y como informan desde ‘Grupo 2000’, desarrolla y concreta las medidas obligatorias para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito empresarial (dando cumplimiento a la Ley 4/2023).

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Medidas que deberán incluir los planes contra la discriminación LGTBI

¿Cuáles son estas medidas que deben cumplir las empresas con más de 50 trabajadores? Tal como se indica en el Anexo I del citado decreto, estos planes deberán contar con las siguientes materias:

Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación

Deberán incluirse en los convenios colectivos o acuerdos de empresa recogerán, con el fin de contribuir a “crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales”. 

Acceso al empleo 

Las empresas contribuirán a través de las medidas establecidas en su caso en los convenios colectivos “a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección”. Así, deberán establecer “criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable”.

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Clasificación y promoción profesional

Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en “elementos objetivos”, entre otros los de cualificación y capacidad.

Formación, sensibilización y lenguaje

Las empresas deben integrar en sus planes de formación “módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación”. Esta formación se deberá realizar a toda la plantilla, incluyendo mandos intermedios, puestos directivos y trabajadores con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son:

• Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de empresa en su caso, así como su alcance y contenido.
• Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023.
• Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
• Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Además, se deben fomentar medidas para “garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad”.

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Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

Se debe promover la heterogeneidad de las plantillas para “lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros”. Para ello, la norma indica que debe garantizarse “la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo”.

Permisos y beneficios sociales

Los convenios o acuerdos colectivos deben atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, “garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género”.

En este sentido, la norma explica que debe garantizarse a los trabajadores “el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans”.

Régimen disciplinario

Se deben integrar, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de los trabajadores.

Multas de hasta 150.000 euros

Según se recoge en el artículo 79 de la Ley 4/2023, que puede consultarse en este Boletín Oficial del Estado (BOE), las infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales se calificarán como leves, graves y muy graves, en función de la obligación incumplida.

Así, las leves se sancionarán con entre 200 y 2.000 euros, siendo por ejemplo, por usar “expresiones vejatorias contra las personas por razón de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales en la prestación de servicios públicos o privados”. 

En segundo lugar, las graves supondrán una multa de entre 2.001 y 10.000 euros. Serán infracciones graves, por ejemplo, “la realización de actos o la imposición de disposiciones o cláusulas en los negocios jurídicos que supongan, directa o indirectamente, un trato menos favorable a la persona por razón de su orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales” o la no retirada de las expresiones vejatorias “en sitios web o redes sociales por parte de la persona prestadora de un servicio de la sociedad de la información, una vez tenga conocimiento efectivo del uso de estas expresiones”.

Por último, las infracciones muy graves se multarán con entre 10.001 y 150.000 euros. Se considerará como tal, por ejemplo, “las represalias, entendidas como el trato adverso que reciba una persona como consecuencia de haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinado a impedir su discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad”.