El Tribunal Supremo ha establecido que el permiso por fuerza mayor, que permite ausentarse hasta 4 días al año por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, debe ser retribuido “por imperativo legal”, aunque no lo refleje el convenio colectivo.
En la sentencia del 17 de abril de 2026, el Alto Tribunal señala que el precepto legal debe ser interpretado en el sentido de que el permiso es retribuido por imperativo legal, sin que sea necesario para ello que así lo establezca de forma expresa el convenio colectivo o el acuerdo con la empresa. Todo ello “sin perjuicio de que mediante la negociación colectiva pueda fijarse otros aspectos distintos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribución”.
En este sentido, expresa que el Real Decreto-ley 5/2023 deja claro que estas horas “se prevén como retribuidas”. Como explica USO, sindicato que interpuso la demanda ante el Supremo, el objetivo era evitar que las personas trabajadoras, especialmente las mujeres, tuvieran que elegir entre atender a su familia o cobrar su salario completo.
“El convenio no decide si se paga o no. Cuando la ley remite a la negociación colectiva, no es para que decida si el permiso se paga o no, sino para que regule distintos aspectos: cómo se computan esos días; qué documentación hay que aportar o si se mejora ese mínimo de 4 días. Por tanto, el permiso retribuido es un derecho mínimo que ningún convenio puede eliminar”, explican.
Cabe recordar que este permiso viene regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que “la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”.
De ese modo, gracias a esta sentencia del Supremo, se ha confirmado que este permiso permite ausentarse del trabajo sin perder nada de sueldo ante una urgencia familiar, como puede ser el caso de que nuestro cónyuge, por ejemplo, haya tenido un accidente de tráfico, o que nos llamen del colegio porque nuestro hijo se ha puesto enfermo. A tener en cuenta es que por la naturaleza del permiso, situaciones de urgencia que no se pueden prever, no se requiere ningún preaviso. Si bien la empresa sí que podría requerirnos posteriormente un justificante.
Responde a la Directiva europea de conciliación
Como ha recordado el Alto Tribunal, este permiso forma parte de la transposición en nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuya finalidad esencial es “incorporar mecanismos y herramientas que permitan la adaptación de las condiciones de trabajo, así como la igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales mediante la implantación de medidas que fomente la corresponsabilidad familiar”.
En este sentido, el Supremo señala que en una sociedad como la actual, “en la que es notorio e indiscutible que el colectivo de mujeres trabajadoras sigue siendo el que tradicionalmente asume en mayor medida los cuidados y atención de familiares”, es necesario “promover y no desincentivar su utilización”.
A fin de cuentas, concluye que se trata de un mecanismo “para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral de las personas trabajadoras, con una mayor implicación de los hombres en la asunción de responsabilidades familiares que mayoritariamente descansan sobre las mujeres”.
Cómo se disfruta de este permiso
Atendiendo al artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, se puede disfrutar de dos formas: por días completos o por horas sueltas, dependiendo de las necesidades del trabajador y el tipo de urgencia por el que se requiere su presencia inmediata.
En último lugar, indicar que el permiso se puede pedir para atender situaciones urgentes, que no se pueden preveer, y que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Así pues, no es válido para acompañar a familiares al médico cuando se tratan de consultas ya programadas. En este caso, hay que consultar el convenio colectivo de aplicación, ya que en muchos de ellos se recoge este segundo permiso.
