El mercado laboral no para de cambiar, especialmente con la llegada de la Inteligencia Artificial que en los últimos tiempos está arrebatando muchos puestos sobre todo en el sector tecnológico, lo que está llevando a muchas empresas a tomar decisiones difíciles que afectan directamente a sus empleados. Estas decisiones van desde despidos masivos hasta adaptaciones de puestos o incluso cambios muy grandes en los horarios y los turnos de trabajo.
Desde la imposición de nuevos sistemas de turnos rotativos hasta cambiar la forma de cobrar por su trabajo. El caso es que a veces los trabajadores se ven obligados a tomar decisiones drásticas también por su parte ya que no pueden adaptarse en muchos casos a las nuevas necesidades de la empresa debido a que tienen hijos o personas de las que cuidar. Cuando los cambios en la empresa son muy grandes, perjudican verdaderamente al empleado y encima se producen sin acuerdo previo, el trabajador suele pensar que sus únicas alternativas son hacer caso de la nueva orden o irse de la empresa voluntariamente con el perjuicio que eso conlleva también (perder la indemnización o el finiquito). Pero esto no siempre es así.
La normativa, en concreto el Estatuto de los Trabajadores, interviene en estos conflictos regulando las modificaciones de las condiciones de trabajo cuando estas son importantes, es decir, cuando cambien temas como el salario o el horario en perjuicio del empleado. La norma protege, eso sí, que los jefes apliquen estas alteraciones de forma unilateral cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas medidas pueden aplicarse directamente sobre materias vitales como la jornada de trabajo, el horario, la distribución del tiempo y la cuantía salarial.
Qué dice la ley sobre la opción de poder irte de la empresa
Pero los trabajadores no lo tienen todo perdido, ya que la norma exige que cuando haya una alteración verdaderamente sustancial de las condiciones de trabajo estas se comuniquen a la parte afectada con un preaviso mínimo, dando así en cierta manera una protección de salida legal si las nuevas condiciones resultan muy perjudiciales para el profesional.
El texto legal detalla esta garantía de forma expresa en el apartado 3 de su artículo 41, estipulando de manera literal lo siguiente: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses".
Un ejemplo para entender cómo se aplica
Para ver cómo se aplica esta norma en el ámbito laboral, solo hay que pensar, por ejemplo, en una técnica de ventas que firmó un contrato donde expresamente se reflejaba que solo haría el turno de mañana, con fines de conciliación para así poder cuidar de sus hijos. Dos años después, la empresa le notifica mediante un escrito que, debido a una reorganización comercial del departamento, tendrá que trabajar en horario de tarde de manera permanente a partir de los próximos 15 días, sin consultarle primero si está dispuesta a hacerlo o por su disponibilidad en ese momento.
Viendo que con este nuevo horario que la empresa le ha puesto ya no puede atender sus necesidades personales o de conciliación, que le causa por tanto un claro perjuicio y que prácticamente rompe con las condiciones que tenía cuando firmó su contrato laboral, la trabajadora solo le queda acudir a la vía legal basándose en el Estatuto con el fin de dejar de trabajar para esta compañía debido a modificaciones sustanciales de las condiciones de su contrato. Esto le da una seguridad económica en lo que se refiere a poder cobrar la indemnización aunque sea ella la que haya decidido irse. Con esta indemnización de veinte días por año trabajado, la ley la protege, se podría decir, con un máximo de 9 mensualidades.
Esto no es todo, ya que habría que añadir que si el afectado prefiere mantener su puesto pero considera que la medida impuesta no tiene justificación real, la legislación también le permite impugnar la decisión empresarial (es decir, el despido) ante la jurisdicción social y exigir a los tribunales su reincorporación a las condiciones originales previas al conflicto.
Si la empresa no cumple con la ley y no respeta tu dignidad, la indemnización puede ser aún mayor
La ley que defiende al empleado asalariado no se queda solo ahí, sino que además incluye más protección cuando los abusos sean mayores y la dignidad del trabajador se vea también afectada. ¿Qué pasa si una empresa además de cambiar el horario o el sueldo del trabajador, lo hace saltándose el procedimiento legal y, para colmo, crea un ambiente de humillación al profesional? Para estos casos existe el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la "extinción por voluntad del trabajador".
Esta vía permite al empleado romper su contrato y conseguir una indemnización superior si la empresa no respeta ciertos límites. El texto legal expone literalmente que "serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador".
Para estos casos, la legislación castiga la actitud abusiva de la empresa afirmando que "el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente". De este modo, la compensación aplicable se eleva a treinta y tres días de salario por año trabajado, protegiendo con mayor firmeza al afectado frente a la imposición irregular y degradante de nuevas condiciones laborales.
