Trabajar para otra empresa que es de la competencia de la compañía anterior no tiene que ser un problema para el trabajador, por más que en su momento firmara un acuerdo de confidencialidad y otra serie de convenios con su antiguo jefe. Esto tiene sentido, ya que lo más normal es que los empleados tengan que buscarse nuevas oportunidades dentro de su propio sector cuando, por circunstancias, dejan una empresa o los despiden, para seguir desarrollándose en el campo en el que en su momento se formaron.
Debido a esto, algunas empresas intentan proteger su información interna y retener de forma indirecta el talento mediante cláusulas restrictivas en los contratos, impidiendo a los miembros de su plantilla prestar servicios en otras compañías que se presuponen contrarias y le hacen la competencia después de acabar contrato. Esta serie de cláusulas en los contratos pueden estar respaldadas mientras trabajan para dicha empresa, pero normalmente dejan de tener valor legal o se convierten en abusivas una vez dejan de trabajar para esa empresa.
Así lo limita el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores (que se puede consultar en el BOE), el cual regula expresamente el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo. Este artículo marca un límite claro de dos años para trabajos más técnicos y un máximo de seis meses para los demás trabajadores en lo que se refiere a no trabajar para empresas que se consideren realmente competencia directa.
De esta forma, el artículo explica que “el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores”.
Las dos condiciones legales imprescindibles
Por otra parte, para que ese “pacto de no competencia” se pueda cumplir, el propio artículo da dos condiciones principales sin las que el acuerdo no sirve de nada o no se tiene por qué cumplir, dejando sin efecto cualquier orden que el empleador dé a sus antiguos trabajadores de que no trabajen para compañías rivales al irse de la empresa.
Así, la primera condición para cumplir con ese acuerdo es “que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello” y la segunda condición sería “que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada”.
Por tanto, el segundo epígrafe de este artículo deja bien claro que se debe compensar al trabajador si se quiere que no trabaje para la competencia. Por más que muchos empresarios consideren esta práctica como desleal a la empresa, la realidad no es así.
Un ejemplo práctico de un cambio de empresa
Para entenderlo mejor, se puede pensar en una ingeniera de software, por ejemplo, que está al frente de un proyecto tecnológico importante y sobre el que existe información delicada o que podría dar pistas a la competencia de cómo encaminar sus proyectos. Cuando esta empleada empieza a trabajar para la empresa tecnológica, firma un “pacto de no competencia” que tiene efecto después de terminado el contrato por un año de duración. Si la ingeniera se va de la empresa y se incorpora a otra compañía de la competencia, su antigua dirección podría pedirle que cumpla con el acuerdo, eso sí, siempre que le pague a esta empleada una compensación económica acorde a ello y que hubieran pactado también en su momento.
Si la firma tecnológica quiere prohibir a la empleada trabajar para la competencia fuera del tiempo de este contrato o acuerdo o sin cumplir las condiciones económicas, la cláusula se anula automáticamente. De esta forma, la ingeniera tendrá total libertad para trabajar y desempeñar sus tareas en la competencia al día siguiente de haberse ido, sin que su empleador anterior pueda decirle nada.
Consecuencias de vulnerar los acuerdos
De igual modo, la ley protege a las empresas también de los posibles engaños. Si el profesional decide ignorar el acuerdo y comienza a trabajar para un competidor directo mientras percibe la compensación económica de su antigua compañía y además sigue trabajando para la empresa inicial o con la que firmó el pacto de no competencia, podría tener consecuencias graves. La normativa avala que la organización exija la devolución íntegra de las cantidades entregadas y reclame indemnizaciones adicionales si prueba un perjuicio severo derivado de la filtración comercial.
El Estatuto de los Trabajadores admite, por tanto, el pacto de exclusividad, mediante el cual el empleado se compromete a no prestar servicios adicionales para otros empleadores a cambio de una retribución expresa, pero no a cualquier condición.
