Los ceses por no superar el periodo de prueba permiten acabar el contrato sin justificar el motivo ni abonar una indemnización. De ahí que, tras la reforma laboral, se hayan multiplicado. Ahora, esto no significaba que todos ellos sean válidos. Un ejemplo reciente lo firma el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que confirmó que era improcedente, pero no nulo, el despido de un repartidor que fue cesado por supuestamente “no superar el periodo de prueba”, cuando llevaba años de contratos y se produjo solo dos días después de tener una violenta pelea con sus compañeros.
Este conflicto se produjo el 25 de junio de 2025, cuando el trabajador intentó abandonar su puesto antes de finalizar la jornada, alegando que no había trabajo y que debía madrugar al día siguiente para su otro empleo como conductor de autobús. Sus compañeros le recriminaron que aún faltaban tareas por hacer, como recoger el local y cuadrar las cuentas, lo que inició una fuerte discusión.
Un encargado de la empresa, que se encontraba en el local aunque era su día libre, intervino pero la discusión fue a más hasta convertirse en una pelea con agresiones mutuas. De hecho, tuvo que intervenir la Policía Municipal y el empleado sufrió múltiples fracturas de costillas, por lo que estuvo de baja médica hasta el 19 de septiembre de 2025. Dos días después del incidente, la empresa le comunicó su despido por la “no superación del periodo de prueba”.
El despido llega a los tribunales
Desde el principio la justicia dio la razón al trabajador, aunque solo parcialmente. El Juzgado de lo Social de San Sebastián declaró que el despido fue improcedente, que no nulo, porque la justificación del “periodo de prueba” era irreal dado el historial laboral previo del trabajador en la empresa.
Esto es así porque el empleado llevaba en la compañía desde 2021 de manera intermitente. Siempre había tenido la misma categoría profesional de repartidor y había realizado las mismas funciones. Por lo tanto, cuando el 13 de junio de 2025 la empresa le hizo un nuevo contrato indefinido para ese mismo puesto de repartidor, no tenía ningún sentido legal imponerle o exigirle un periodo de prueba.
Así, condenaron a la empresa a elegir entre readmitirle (con el pago de los salarios de tramitación) o abonarle una indemnización de 37,14 euros. Pero el trabajador no estaba conforme con esto y presentó un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, buscando que el despido se declarase nulo.
En su recurso, intentó modificar los hechos probados de la sentencia inicial y denunció la vulneración de su derecho fundamental a la integridad física y moral, y a su dignidad en el trabajo, argumentando que la agresión sufrida implicaba una falta de seguridad por parte de la empresa.
El TSJ del País Vasco confirma que el despido es improcedente
De nuevo, la justicia rechazó conceder la nulidad al empleado. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, aunque reconoció que el empleador tiene el deber de garantizar la seguridad de los trabajadores, aclaró que la responsabilidad de la empresa no es automática.
Según explicó el tribunal, el empleado, si quería culpar a la empresa de vulnerar sus derechos fundamentales, tenía que haber probado no solo el daño, sino un incumplimiento claro y un comportamiento omisivo por parte de la misma. Como, según los hechos, la agresión fue recíproca e iniciada por una discusión en la que participó, no dedujeron una culpa directa de la conducta empresarial.
Además, cualquier reclamación por omisión de medidas de seguridad y daños derivados de un accidente de trabajo requiere su propio procedimiento y pruebas específicas, las cuales no aportó ni planteó adecuadamente en el primer juicio. Por todo ello, el TSJ del País Vasco desestimó el recurso y confirmó que el despido era improcedente, pero no nulo.
Esta sentencia (STSJ PV 1828/2026) no era firme y contra la misma se podía presentar un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
