El Tribunal Supremo determina que los trabajadores con un horario fijo deben aportar pruebas mínimas que demuestren que han hecho horas extras antes de que la empresa tenga que justificar la jornada realmente trabajada, incluso cuando el empresario no haya llevado el registro diario que exige el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. La doctrina supone que la simple falta del registro no basta para que el juez dé por buenas las horas extraordinarias reclamadas en la demanda.
El alto tribunal, en su sentencia del 15 de abril de 2026, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por un dependiente de carnicería de Guadalajara que reclamaba 13.319,48 euros a su empleador por excesos de jornada de los años 2021 y 2022. La empresa había aportado únicamente los registros horarios correspondientes a tres meses concretos y reconoció 1.000 euros en concepto de horas extraordinarias, cantidad que el juzgado de instancia condenó a abonar.
El trabajador alegaba que, al no llevar la empresa el registro de jornada, debía ser el empresario quien probara que no había horas extras, sin necesidad de que él aportara indicios previos. El Supremo rechaza esta interpretación y aclara que el incumplimiento del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no tiene las mismas consecuencias en todos los casos.
Dos regímenes probatorios diferenciados
La Sala de lo Social diferencia dos situaciones a la hora de repartir quién debe probar qué. En los puestos con horarios irregulares o sujetos a llamamientos, es la empresa quien tiene que acreditar la jornada realmente trabajada. El Supremo señala que si el empresario “no presenta prueba suficiente que acredite la jornada realizada y tampoco lleva el preceptivo registro de jornada habrá de darse por cierta la que haya sido alegada por esa persona trabajadora”, siempre que se hayan detallado las horas con precisión y no incurra en “afirmaciones ilógicas o absurdas que el órgano judicial no pueda aceptar”.
En cambio, cuando el trabajador tiene un horario fijo conocido por ambas partes, lo único que hay que probar son las horas realizadas fuera de ese horario. En este segundo caso, el Supremo concluye que la ausencia del registro “no puede ser magnificada” y que es al empleado a quien “le corresponderá acreditar que dicho horario prefijado no corresponde a la realidad porque se han producido excesos de jornada”, aportando indicios suficientes que vayan más allá de su mera afirmación unilateral.
El tribunal añade que este reparto de la carga probatoria es “la propia […] de la materia de derechos fundamentales”, donde también se exige al demandante un panorama indiciario para invertir la prueba. Asimismo, indica que los datos de un registro de jornada que cumpla los requisitos de objetividad, fiabilidad y accesibilidad fijados por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 14 de mayo de 2019 “cuentan con la presunción procesal de que son ciertos”.
Indicios admitidos y exigencia de concreción
El Supremo enumera ejemplos de pruebas indiciarias que el trabajador podría haber aportado, siendo estos “tickets de compra de la caja de la carnicería donde conste la hora y el dependiente, albaranes de entrega de suministros o algún testigo repartidor no dependiente de la empresa”. En el caso analizado, el demandante no propuso ninguna de ellas ni solicitó en su momento la presentación del registro como prueba documental.
La sentencia añade que, incluso cuando el trabajador aporte indicios suficientes, el juez no debe condenar de forma automática al empresario al pago de la cantidad reclamada. El empleado debe “identificar y concretar […] cuáles son las horas trabajadas, aportando una cuantificación suficientemente precisa que permita al empresario articular su defensa”.