Un empleado de Mercadona con 15 años de antigüedad es despedido sin indemnización por extraer miles de archivos confidenciales: es procedente

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado procedente el despido disciplinario de un coordinador de limpieza de Mercadona por extraer archivos confidenciales e información estratégica de carácter privado. El trabajador, que tenía el cargo de Gerente C, sustrajo 55.000 archivos privados de forma no autorizada, motivo por el que la empresa le notificó su despido disciplinario. El tribunal ha dado la razón a la cadena, considerando que esta acción suponía claramente una violación de las políticas internas de la compañía.

Tal como se recoge en la sentencia 4/2025, el trabajador era coordinador de limpieza y mantenimiento en el Departamento de Logística de la planta de Vitoria-Gasteiz y ocupaba el cargo en la empresa de Gerente C, con un sueldo anual de 90.684,78 euros, con las pagas extraordinarias. Este llevaba trabajando en Mercadona ininterrumpidamente desde el 25 de junio de 2008 y su relación laboral estaba enmarcada por el Convenio Colectivo del grupo de empresas Mercadona S.A. y Forns Valencians Forva S.A. Unipersonal.

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Fue el 21 de septiembre de 2023 cuando la cadena de supermercados le notificó mediante la correspondiente carta su despido disciplinario por la extracción de 55.000 archivos de carácter confidencial de manera injustificada de la empresa. Asimismo, Mercadona alegó para justificar el despido la recepción de quejas de muchos compañeros sobre el desarrollo de sus funciones y una mala gestión de equipo.

Demanda del trabajador por falta de gravedad y “represalia”

No conforme con el despido, el coordinador de limpieza decidió impugnarlo y presentar una demanda a la empresa, exponiendo la insuficiencia de los hechos y su levedad como para ser motivo de la sanción máxima, que es la extinción del contrato. 

En esta demanda, presentada en el Juzgado de lo Social n.º 4 de Vitoria-Gasteiz, el empleado expuso que el despido era improcedente por esta falta de gravedad, además de argumentar que la empresa había tomado represalias encubiertas por su negativa a aceptar ciertos cambios en algunas condiciones laborales. Por último, el demandante se defendió también indicando una violación de su derecho a la intimidad y al secreto de comunicaciones, por una vigilancia indebida de los equipos informáticos. 

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Sin embargo, el Juzgado de lo Social desestimó su demanda, argumentando que su conducta había constituido un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales. Tras este fallo, interpuso un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, dividido en 4 puntos. Primero, alegó infracciones de los artículos 18.1 y 3 de la Constitución Española, sobre los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, expresando que la empresa intervino los equipos informáticos “sin consentimiento ni advertencia previa”, por lo que la prueba desplegada “fue ilícita”.

También una infracción de los artículos 24.1, 43.1 y 35.1 de la Constitución Española, de la garantía de indemnidad, la protección de la salud y el derecho al trabajo, respectivamente. En este sentido, argumentaba que el despido debía ser nulo “por ser represalia a una negativa del trabajador a su modificación horaria, que la carta de despido es vaga, imprecisa y genérica; que nunca había sido apercibido; y que ni siquiera habría falta leve”. 

Por ello, reclamaba una indemnización por daños y perjuicios morales sufridos por la vulneración de los derechos fundamentales anteriormente invocados. Con carácter subsidiario, solicitó la  improcedencia del despido “por no haberse acreditado ningún incumplimiento sancionable; que no había advertencia previa sobre el uso de los equipos informáticos de la demandada"; y que no se le había “preavisado del despido”.

El TSJ del País Vasco declara el despido disciplinario procedente

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestimó el recurso del trabajador y declaró procedente el despido disciplinario, ya que este no tenía derecho a extraer datos relevantes o información de la empresa a la que no se tiene acceso de manera normal, por su carácter confidencial. Esto, según la sentencia, manifiesta una falta muy grave de acuerdo con el convenio colectivo del trabajador y, por tanto, se debía reconocer la procedencia.

Al respecto, el convenio colectivo no solo establecía directrices sobre el uso de dispositivos electrónicos, sino también que la empresa podía verificar su correcta utilización y además imponía unas pautas éticas que los empleados tenían que seguir. Por ello, el tribunal falló que la decisión de Mercadona de extinguir el contrato era adecuada respecto a la infracción cometida por el trabajador, y que no podía entenderse como una represalia, ya que estaba claramente justificada en el contexto de la violación de las políticas internas de la compañía. 

Este despido, al producirse por motivos disciplinarios, no conlleva el derecho a cobrar una indemnización. Por último, hay que señalar que contra esta sentencia el empleado todavía podría interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.