Trabajadores y desempleados sufren un problema común en España: el secretismo salarial. En la mayoría de casos es misión imposible conocer el sueldo que se cobrará en un futuro puesto de trabajo, pero también es algo que sufren muchos trabajadores en activo, que tienen las dudas de si su salario es inferior o no al de compañeros con las mismas condiciones laborales. La Unión Europea ha puesto punto y final a esta cuestión.
El cambio que se va a introducir es muy importante, porque se acabará con el secretismo salarial, y tanto parados como empleados conocerán cuál es la remuneración que se está pagando para cada puesto laboral, tanto en la propia empresa como en ajenas. Es una medida que afecta a los 27 miembros de la Unión Europea y, por tanto, que deberá cumplir el presente Gobierno de España obligatoriamente.
En concreto, todas las ofertas de empleo legales deberán de reflejar el sueldo promedio que se va a cobrar en caso de resultar seleccionado. Si no se informa de ello, se considerará ilegal con sus respectivas consecuencias. Del mismo modo, la nueva directiva europea de transparencia salarial contempla que el sueldo entre trabajadores de una misma empresa sea público, por lo que la plantilla al completo conocería cuál es salario que vienen percibiendo sus compañeros.
En qué consiste la medida y plazo para hacerla efectiva
El Consejo de la Unión Europea aprobó el 18 de abril de 2023 la Ley de Transparencia Salarial, después de recibir el favor del Parlamento Europeo. Esta normativa pretende regular la transparencia retributiva en las empresas para acabar con la desigualdad económica entre trabajadores, que afecta especialmente a las mujeres.
Se trata de una decisión vinculante, por lo que es de obligado cumplimiento y España tendrá que implementar las medidas correspondientes en su ordenamiento jurídico. Para ello tiene de plazo hasta junio de 2026, periodo en el que tendrá que mediar con patronal y sindicatos. Esta transparencia, además de combatir la desigualdad salarial, pondrá fin a una información tabú, como son los salarios, tanto en las ofertas de empleo como respecto a lo que cobran otros compañeros, estando mal visto actualmente en muchas compañías conocer este dato.
Siguiendo el texto aprobado, en caso de que tras la publicación de los salarios se registrara una diferencia de género de al menos un 5%, “los empleadores tendrán que efectuar un análisis conjunto de los salarios en cooperación con los representantes de los trabajadores”. Además, “los Estados miembros tendrán que establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para los empleadores que infrinjan las normas”, un régimen sancionador que contemplaría multas.
A esto se le suma un punto muy importante, y es que los trabajadores que hayan sufrido daños como resultado de una infracción, tendrán derecho a pedir una indemnización. Asimismo, hay que recalcar el ámbito de esta norma, pues afectará a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral, a las personas que soliciten empleo y a los empleados de los sectores públicos y privados.
Sobre la publicación de los salarios, la norma añade que tanto trabajadores como representantes tendrán derecho a recibir información clara y detallada sobre los salarios individuales y medios, desglosados por género. Para garantizar esta transparencia salarial, la Ley de Transparencia también prohíbe la existencia de cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar cuánto ganan o buscar información sobre otras categorías profesionales o la suya propia, tal como explican desde el sindicato UGT.
El mismo sindicato explica que, en caso de que una persona considere que no se le ha aplicado el principio de igualdad retribución, y reclame a la justicia por ello, será la empresa o empleador quien tenga la obligación de demostrar que no ha habido discriminación.
Obligaciones de la Ley de Transparencia
La Ley de Transparencia, además, impone una serie de obligaciones para determinadas compañías. Son las siguientes:
- Las empresas compuestas por entre 100 y 149 trabajadores tendrán que facilitar, previa consulta con la representación de los trabajadores, información concreta sobre la brecha salarial. Tendrán que comunicarla a la autoridad competente cada 3 años.
- Las empresas compuestas por entre 150 y 249 trabajadores, tendrán que actualizar la información sobre brecha salarial cada 3 años.
- Las empresas con 250 trabajadores o más tendrán que actualizar la información sobre brecha salarial de forma anual.
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