Estar de baja médica no convierte automáticamente cualquier decisión de la empresa en una vulneración de derechos fundamentales. Así lo ha dejado claro el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG), que ha avalado la actuación de una empresa que retiró a un trabajador las llaves de la nave y lo eliminó del grupo de WhatsApp mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal (IT).
La sentencia con fecha 9 de diciembre de 2025 (la cual se puede consultar en la página del Poder Judicial), que confirma el fallo previo del Juzgado de lo Social nº3 de Pontevedra, rechaza que estas medidas supongan acoso laboral o discriminación y concluye que responden a criterios organizativos y razonables.
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Es más, por la parte contraria, el trabajador también tiene derecho a no estar en el grupo de WhatsApp de la empresa en la que trabaja si el móvil que pretenden incluir es personal y la compañía no puede obligarle a responder mensajes mediante este canal de comunicación. Se llama “derecho a la desconexión digital” y será determinante también como argumento de la sentencia.
Una discusión puntual que desencadenó el conflicto
Todo comenzó por una discusión entre dos trabajadores que se produjo en julio de 2024. Tras ese enfrentamiento, el empleado inició una baja médica por ansiedad. Poco después, la empresa le pidió las llaves de la nave industrial y lo eliminó del grupo de WhatsApp de la plantilla.
El trabajador interpretó estas decisiones como una vulneración de sus derechos fundamentales y acudió a la Inspección de Trabajo, que llegó a calificar los hechos como infracción muy grave. Sin embargo, esa valoración no fue suficiente para los tribunales.
De hecho, la propia sentencia introduce un matiz clave que no siempre se tiene en cuenta: “la presunción de veracidad (o certeza) de las actas de la Inspección de Trabajo […] no es una verdad absoluta; admite prueba en contrario”.
Es decir, aunque el acta tenga valor probatorio, puede ser desvirtuada si existen otros elementos que justifiquen la actuación empresarial.
El juez puede apartarse del criterio de la Inspección
Uno de los puntos más relevantes del fallo es precisamente este. El TSXG respalda que el juzgado de instancia valorase el conjunto de pruebas y no se limitase a asumir el criterio de la Inspección.
En palabras del tribunal, “la valoración de la prueba le corresponde al Juzgador de instancia, sin que en el caso de autos se pueda dejar la misma sin efecto por considerar que sea irracional, arbitraria, o contraria a derecho”.
Además, recuerda que la presunción de veracidad solo alcanza a los hechos constatados, pero no a su interpretación jurídica, lo que abre la puerta a conclusiones distintas como ha ocurrido en este caso.
No todo conflicto laboral es acoso
El trabajador también alegó acoso laboral, pero el tribunal descarta esta posibilidad y aprovecha para recordar qué se entiende realmente por este tipo de conductas.
La sentencia define el acoso como una “conducta abusiva que se ejerce de forma sistemática […] a través de reiterados comportamientos […] que lesionan su dignidad o integridad psíquica”.
Este matiz es clave: no basta con un hecho aislado o una discusión puntual. Debe existir una conducta continuada en el tiempo.
En este caso, el TSXG considera que no se cumple ese requisito. De hecho, concluye de forma clara que “no hay ningún dato que permita apreciar la existencia de acoso o de afectación al derecho fundamental a la integridad moral del trabajador”.
Las decisiones de la empresa tenían una justificación objetiva
El tribunal también analiza las medidas concretas adoptadas por la empresa y entiende que están justificadas.
Por un lado, el retraso en el pago de las nóminas fue mínimo y tenía una explicación vinculada a la situación de incapacidad temporal. Por otro, la retirada de las llaves y la salida del grupo de WhatsApp respondían a motivos organizativos.
En este sentido, la sentencia introduce un razonamiento adicional relevante: mantener al trabajador en el grupo podría incluso afectar a su descanso, ya que “de no haberlo dado de baja […] podría haber afectado a su derecho a la desconexión digital”, explicado antes.
El TSXG rechaza el recurso del trabajador
Con todos estos elementos, el TSXG confirma íntegramente la sentencia inicial y rechaza el recurso del trabajador, que solicitaba la extinción indemnizada del contrato y una compensación de 30.000 euros.
La conclusión del tribunal es contundente: “no existió un incumplimiento por parte de la empresa de sus obligaciones ni tampoco acoso”.
Qué implica esta sentencia
Este fallo refuerza una idea importante en el ámbito laboral: no toda actuación empresarial durante una baja médica es ilegal o discriminatoria.
Para que exista vulneración de derechos fundamentales o acoso, deben darse circunstancias más graves y, sobre todo, una conducta reiterada en el tiempo.
En definitiva, la sentencia deja claro que las empresas pueden adoptar decisiones organizativas durante una incapacidad temporal siempre que estén justificadas, sean proporcionadas y no tengan un carácter vejatorio.