El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha anulado la condena que obligaba a una empresa a pagar una indemnización de 118.786 euros a una de sus directoras, que pedía extinguir su contrato debido a los problemas operativos sufridos al reincorporarse de una ausencia de casi 16 años. La empleada, que tiene seis hijos y encadenó sucesivas excedencias y permisos de maternidad desde el año 2009, alegó que la tardanza de la compañía en facilitarle las herramientas de trabajo y las claves de acceso durante sus primeras semanas de vuelta constituía una discriminación de género.
Sin embargo, este tribunal ha determinado que estas incidencias fueron “dificultades temporales” de coordinación organizativa y no un incumplimiento empresarial grave ni una vulneración de sus derechos fundamentales.
La empleada tenía una antigüedad reconocida desde el año 2000, ocupando la categoría de directora, y en diciembre de 2022 la compañía subrogó su contrato de trabajo. Paralelamente, estuvo de excedencia desde el 7 de agosto de 2009 hasta el 13 de enero de 2025, para atender a sus seis hijos. Al finalizar la misma, su reincorporación dio lugar a una serie de discrepancias y dificultades de carácter organizativo.
Discrepancias y dificultades tras la excedencia
Tras su incorporación el 13 de enero de 2025, no se le entregaron de forma rápida las claves, el ordenador, el teléfono móvil corporativo ni el acceso a la plataforma informática de gestión.
Además, el primer día, le ofrecieron un contrato donde figuraba como “adjunta de director” y con una antigüedad errónea, por lo que se negó a firmarlo. La empresa admitió que se trataba de un error informático en la tramitación del alta y le aclaró el 30 de enero que su contrato real ya estaba subido correctamente al portal con su categoría de directora.
Asimismo, debido a fallos en la actualización de sus pluses de capacitación y antigüedad tras la subrogación (relacionados en parte con la falta de entrega inicial de sus antiguas nóminas), se generó una diferencia salarial de 5.154,35 euros a favor de la trabajadora.
El 19 de febrero de 2025, la empresa le notificó su traslado a otro centro, con efectos en marzo de ese mismo año, debido a la situación de pérdidas y baja ocupación del centro de destino, donde previamente habían despedido a su anterior director para que ella asumiera la dirección en solitario.
El 1 de abril de 2025, la empleada inició una baja médica por ansiedad y demandó a la empresa solicitando la extinción indemnizada de su contrato de trabajo por incumplimiento empresarial (artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores).
Además de las diferencias salariales, reclamó una indemnización por daños morales por la vulneración de sus derechos fundamentales, alegando que estos problemas tras su reincorporación suponían una discriminación de género.
Primer encuentro judicial
En un principio, el Juzgado de lo Social n.º 3 de Pamplona estimó parcialmente la demanda de la trabajadora. Por un lado, declaró extinguido el contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del estatuto, condenando a la empresa a abonarle una indemnización de 118.786,86 euros (correspondiente a la del despido improcedente).
Este juzgado también apreció una vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de género, al considerar que las dificultades operativas en su vuelta al trabajo se debían a su previo historial de excedencia por cuidado de hijos, condenando a la empresa al pago de otros 8.000 euros por daños morales.
Por último, condenó a la empresa a abonarle 5.154,35 euros por diferencias salariales. No conforme con la decisión, la compañía recurrió ante el TSJ de Navarra.
El TSJ de Navarra anula la extinción del contrato y las indemnizaciones
Para que prospere la extinción indemnizada del contrato por voluntad del trabajador, el incumplimiento del empresario debe alcanzar una gravedad suficiente y, según el caso, presentar una continuidad o persistencia relevante.
En este sentido, el tribunal explica que el retraso en la entrega de las herramientas de trabajo fue una circunstancia temporal de unas dos o tres semanas. Aunque este retraso es “reprochable”, no alcanza la gravedad suficiente para justificar la extinción indemnizada del contrato.
Respecto a la supuesta falta de ocupación efectiva, también señala que la empleada no estuvo en situación de inactividad total o vacío de funciones. Al reincorporarse, desempeñó labores de codirección junto con la otra directora y asumió la gestión de los presupuestos, adaptándose progresivamente a un centro en el que no había prestado servicios reales en 16 años y bajo una empresa nueva.
Sobre el error en la propuesta de contrato, la empresa lo subsanó de forma prácticamente inmediata, ofreciendo explicaciones claras de que se debió a un error administrativo del sistema informático, quedando sin efectos el documento erróneo. Pasando a las diferencias salariales, el TSJ matiza que la falta de actualización de pluses no equivale a un impago reiterado de salarios (lo que encajaría en el artículo 50 del estatuto), sino que se trató de un desfase de cálculo salarial reclamable por la vía ordinaria sin necesidad de extinguir la relación laboral.
En último lugar, respecto al traslado del centro, el tribunal no lo vio como una maniobra para perjudicarla, destacando que la empresa despidió al anterior director del centro para que ella pudiera asumir la dirección en solitario.
No hubo discriminación por razón de género
El tribunal rechazó que se hubiera producido una discriminación por razón de género, ya que no existían pruebas o indicios que vinculasen las deficiencias anteriores con el hecho de que la trabajadora hubiera disfrutado en el pasado de excedencias para el cuidado de sus hijos.
En este sentido, el TSJ explicó que el regreso al trabajo activo de una directora tras una ausencia ininterrumpida de casi 16 años, con una subrogación empresarial de por medio, puede generar dificultades técnicas, operativas y administrativas de reajuste inicial.
La empresa demostró que fue solucionando paulatinamente estas incidencias y aportó una justificación razonable y desprovista de toda intención discriminatoria, que rompe la presunción de lesión de derechos fundamentales.
Por todo ello, el TSJ de Navarra estimó parcialmente el recurso de la empresa y anuló la extinción indemnizada del contrato de trabajo así como la segunda indemnización por daños morales. Solo condenó a la compañía a abonarle los 5.154,35 euros por diferencias salariales.