Recibir la nómina a fin o primeros de mes es el objetivo de cualquier trabajador. Ahora bien, no siempre se debe recibir exclusivamente dinero; de hecho, muchas empresas ofrecen la posibilidad de pagar a sus empleados con otros recursos como vales de comida, seguros médicos, cheques de guardería o bonos de transporte, siendo esta una práctica totalmente legal. La gran pregunta es si pueden quitar sueldo en metálico de la nómina por recibir estos beneficios.
El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores (consultable en este enlace) establece que una empresa puede pagar en especie a sus empleados, pero esta retribución no podrá superar el 30% del sueldo y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) deberá estar protegido. Es decir, no podemos cobrar en dinero una cantidad inferior al salario mínimo si, por otro lado, cobramos en especie.
En la actualidad, y después de la subida del 3,1% firmada por el Gobierno y los sindicatos, el Salario Mínimo Interprofesional ha alcanzado los 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas, por lo que esa cantidad deberá, como mínimo, garantizarse en retribuciones dinerarias para todos los trabajadores con jornada completa. Es decir, que si nos pagan en especie, el ingreso en metálico nunca podrá estar por debajo de ese límite.
En este sentido, la Agencia Tributaria define en su propia página web los rendimientos del trabajo en especie como la “utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado”. Esto incluye los conocidos como “planes de retribución flexible”, en donde los empleados pueden elegir entre el listado de opciones que ofrezca la empresa según sus necesidades, como por ejemplo la formación, el transporte e incluso la vivienda.
El Estatuto de los Trabajadores pone estos límites para que la persona trabajadora siempre tenga disponible dinero en efectivo para poder hacer frente a los gastos más básicos de su día a día, como pueden ser la vivienda, la luz, el agua, el gas o la alimentación.
Además, los trabajadores tienen derecho a “la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”, tal y como regula el artículo 4.2.f del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador tiene, por tanto, el trabajador puede decidir libremente si aceptar o no el cobrar parte de su nómina en especie.
En el caso de que la empresa se niegue a ajustar la nómina a los límites legales u obligue a aceptar retribuciones en especie abusivas, el trabajador tiene pleno derecho a reclamar las cantidades adeudadas en metálico e incluso a denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo.
A tener en cuenta: lo que dice el Tribunal Supremo
El concepto de salario en especie puede ser muy amplio, tanto que a veces tienen que ser los propios juzgados los que aclaren la norma. Por ejemplo, el Tribunal Supremo, en su recurso número 1297/2012, dejó claro que las primas abonadas a seguros de vida y de accidentes son consideradas como retribución en especie. El Alto Tribunal explica que si la empresa paga esa cuota cada mes, esta deriva directamente de una relación laboral.
Es decir, es una contraprestación más por tu trabajo y debe formar parte de la estructura de tu salario, reflejándose de forma visible en la nómina. De hecho, sobre esto último el Supremo también dejó claro que las nóminas deben ser claras y entendibles.
¿Y en qué te beneficia este detalle como trabajador? Principalmente, en que al considerarse parte de tu sueldo, el importe de estos seguros es totalmente computable para calcular la indemnización por despido. De esta forma, sin importar si el seguro se pactó individualmente o por un acuerdo colectivo, si la empresa decide finalizar tu contrato, ese dinero que pagaba periódicamente por tu póliza deberá sumarse a tu salario en metálico para calcular de forma correcta la cuantía final de tu indemnización.