El mercado laboral español acaba de cruzar un umbral inédito en la relación entre el trabajador y su carrera profesional. Los últimos datos de Infojobs y el informe Talent Trends 2026, de Michael Page, reflejan que el 57% de los asalariados ya no aspira a ascender y que el 55% rechazaría una promoción si esto perjudica su bienestar.
Así lo explica Carlos González Reyes, profesor de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), que interpreta el cambio como un síntoma de fondo y no como una moda generacional. “Durante muchos años, las organizaciones han asociado el ascenso a una mejora salarial, pero actualmente este incremento a menudo no compensa el coste real”, relata el experto en el estudio.
El cambio de posición supone más responsabilidad, más estrés y menos equilibrio personal, y el sueldo no acompaña esa subida en la misma proporción, es decir, que no es equiparable la responsabilidad con la retribución. “El cambio de posición supone más responsabilidad, más estrés y menos equilibrio personal”, explica González Reyes, que añade que “el problema no es solo retributivo, sino de propuesta de valor”. La cifra que retrata el malestar la firma Infojobs, ya que del 57% que no quiere ascender, el 19% rechaza directamente cualquier promoción y el 38% muestra poco interés en ella.
La conciliación está ahora por encima del dinero. La mitad de los profesionales rechazaría una promoción por su impacto negativo en la vida familiar, y un 38% prefiere mantener la estabilidad en sus condiciones actuales. En la misma línea, el incentivo económico sigue siendo la principal razón para mover ficha, con un 70% que prioriza el aumento salarial, seguido del reconocimiento (34%) y del crecimiento profesional (31%). El problema es que ese 70% solo se activa si la subida es real, y la oferta media de promoción rara vez la incluye.
La brecha entre menores de 35 y séniores
Los datos también dibujan una brecha generacional que el playbook clásico de recursos humanos aún no ha digerido. Casi seis de cada diez jóvenes menores de 35 años quieren progresar, frente a una mayoría sénior que prioriza el equilibrio entre vida y trabajo. “Los jóvenes quieren ascender porque necesitan mejorar el salario y la estabilidad, y, a la vez, están en una fase de aspiración y crecimiento”, afirma González Reyes.
Por su parte, los séniores ya consolidados leen el mismo dato al revés. “Una vez consolidados, valoran más el equilibrio vida-trabajo que asumir más responsabilidades. En definitiva, es una evolución natural de las prioridades profesionales”, añade el experto. El fenómeno conecta con la 'quiet ambition' instalada en la Generación Z, una corriente que prioriza el bienestar, la conciliación y la salud mental por encima de la ambición laboral y los cargos de poder.
La consecuencia operativa para las empresas es directa, porque el 54% de los empleados prefiere la realización en su tarea actual y el crecimiento orgánico sin cuotas de poder ni reconocimiento público, mientras que solo el 18% mantiene la visión clásica del triunfo ligado al ascenso vertical y a los logros visibles.
La sombra del ‘pluriempleo’ precario
Detrás del rechazo al ascenso asoma además un fenómeno menos amable. Así, lo explica Natàlia Cantó Milà, profesora de los Estudios de Artes y Humanidades de la UOC y experta en sociología, donde avisa de que la precarización empuja a una parte de la fuerza laboral en sentido contrario. La socióloga relata que las responsabilidades y la disposición temporal del puesto crecen mucho más rápido que el sueldo en cada cambio de posición, y que en paralelo se consolida un fenómeno de gente que acepta trabajos y dobles trabajos para poder sobrevivir dentro de un mercado precarizado.
Cantó subraya que muchas personas no pueden permitirse decidir si quieren ascender o no, ya que necesitan dedicar tiempo a los cuidados de personas dependientes o de sí mismas. Para González Reyes, el reto de los departamentos de recursos humanos pasa por “rediseñar los itinerarios profesionales, desvincular el éxito del liderazgo jerárquico y construir modelos de liderazgo más sostenibles”.
Paradójicamente, una carrera dual que permita progresar desde la experiencia técnica sin asumir un mando formal es la salida que más empresas estudian, y según el experto, “no solo responde a una demanda creciente, sino que permite retener talento que, de otra forma, podría desconectar”. La conclusión de Cantó cierra el debate sin ambages. “La cuestión de si queremos o no ascender es una cuestión que no puede plantearse todo el mundo”, reconoce la socióloga.
