El cambio en el Estatuto de los Trabajadores que elimina el despido automático por incapacidad permanente: ya está en vigor y así te afecta

La semana pasada, el Pleno del Senado aprobó el Proyecto de Ley para reformar el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social, con el objetivo de eliminar el despido automático por el reconocimiento de una incapacidad permanente. Y, hoy, 1 de mayo (coincidiendo con el Día del Trabajador), ha entrado en vigor. 

Un cambio que, como se indica en la propia Ley 2/2025 (disponible en este Boletín Oficial del Estado), deriva de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024, que señaló la obligación de las empresas a tratar de realizar ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora a la que se le ha reconocido una situación de incapacidad permanente total. 

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En la misma, se establecía que solo cabría la extinción del contrato cuando estos ajustes razonables no fueran posibles, por suponer una carga excesiva para la empresa, que es uno de los puntos que viene a trasladar la norma: explicar qué se entiende por “ajustes razonables” (si bien algunos abogados laborales ya están apuntando a que esto será punto de conflictividad). 

10 días naturales para que el trabajador decida si se mantiene la relación laboral

Tal como se establece en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, en el nuevo apartado n.), los trabajadores a los que se le reconozca una incapacidad permanente tendrán un plazo de 10 días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en las que se le califica dicha incapacidad (gran incapacidad, total o absoluta) “para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral”. Esto es, para decidir si quieren seguir trabajando (sea en su puesto pero adaptado o en uno nuevo) o bien extinguir el contrato. 

Si deciden mantener la relación laboral, la empresa tendrá un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. 

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Solo cuando estos ajustes “supongan una carga excesiva”, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible “acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora”, o “cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto”, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato, indicando el estatuto que esta decisión “será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora”. 

Sobre este proceso de adaptación, el estatuto también explica que los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, “el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora”, e identificarán los puestos de trabajo que sean compatibles con la nueva situación del trabajador al que se le ha reconocido la incapacidad.

¿Cuándo se entiende que la carga es excesiva para la empresa?

Ahora, atendiendo a lo anterior, ¿cuándo existe una carga excesiva para la empresa o empleador, que les permita acogerse a la extinción del contrato? El mismo artículo 49.1 n.) del Estatuto de los Trabajadores recoge que “se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa”.

En la norma también se detalla que la carga no se considerará excesiva “cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas”. De ese modo, no se han concretado unas condiciones exactas. Sí se ha precisado para las empresas con menos de 25 trabajadores, indicándose en la norma que se considerará carga excesiva cuando el coste de la adaptación (sin tener en cuenta la parte que peda cubrir ayudas o subvenciones públicas), supere la indemnización que habría que pagar al trabajador por despido improcedente o seis meses de salario.

Impacto en las prestaciones de incapacidad temporal e incapacidad permanente

Si se mantienen los ajustes o se asigna a otro puesto al trabajador, la pensión por incapacidad permanente se suspende durante el desempeño del puesto adaptado o del nuevo puesto, si es incompatible con la cuantía económica asignada.

En la Ley 2/2025, publicada este pasado miércoles 30 de abril, se recoge que en el plazo de seis meses y en el marco del diálogo social, el Gobierno presentará una propuesta de modificación de la normativa en materia de Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, “siguiendo el espíritu y las recomendaciones del Pacto de Toledo”.