Puede que te hayan entregado una carta con una causa disciplinaria que no reconoces. Puede que te hayan dicho que hay razones objetivas. Puede que incluso te hayan ofrecido una indemnización para que lo firmes y no hagas ruido. Antes de firmar nada, necesitas leer esto.
Nulo, no improcedente. Una gran diferencia
Cuando una empresa te despide estando embarazada, el ordenamiento jurídico español no le ofrece a esa empresa la salida del despido improcedente. Tu despido puede ser declarado procedente o nulo, pero no improcedente, en virtud de la garantía reforzada del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores. No existe una tercera opción.
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¿Y qué significa eso en la práctica? El despido improcedente da lugar a una indemnización y se acaba ahí. El despido nulo tiene consecuencias muy distintas: obliga a la empresa a readmitirte en tu puesto de trabajo y a abonarte todos los salarios de tramitación generados desde el día del despido hasta el de tu efectiva reincorporación. Cada mes. Sin excepción.
No hace falta que la empresa lo supiera
Este es el punto que más sorprende a muchas trabajadoras, y también el más importante. La nulidad objetiva del artículo 55.5 b) opera automáticamente por la mera concurrencia del embarazo, sin necesidad de acreditar móvil discriminatorio ni conocimiento empresarial de la gestación.
Dicho de otro modo: aunque hayas descubierto el embarazo el mismo día que te despidieron, aunque no lo hayas comunicado todavía, aunque la empresa jure que no sabía nada, la protección existe desde el primer momento. La exoneración de la prueba del conocimiento del embarazo, sustituyéndola por la prueba de un hecho físico y objetivo como es la gestación en sí, constituye una medida de fortalecimiento de las garantías de la trabajadora embarazada, plenamente coherente con el reconocimiento de su derecho a la intimidad personal y familiar reconocido en el artículo 18.1 de la Constitución.
¿A partir de qué momento estás protegida?
Desde el inicio del embarazo. El artículo 55.5 b) del ET extiende la protección desde la fecha de comienzo de la gestación hasta el inicio del período de suspensión del contrato por maternidad. Pero la cobertura de nulidad objetiva no se agota ahí. El mismo precepto, en sus letras a) y c), protege también otras situaciones vinculadas a la maternidad y la conciliación durante la baja por maternidad o paternidad, durante el disfrute del permiso de lactancia durante la reducción de jornada por cuidado de hijos menores, y tras el RDL 6/2019, de 1 de marzo, también durante los doce meses siguientes a la reincorporación de la madre trabajadora.
Si te encuentras en cualquiera de estas situaciones y te han despedido, la protección del artículo 55.5 ET te ampara de la misma manera.
¿Puede la empresa defenderse alegando causas objetivas?
Puede intentarlo. Pero la carga de la prueba es suya, y es una carga muy difícil de sostener. Si la empresa pretende hacer valer su decisión de despido, deberá demostrar una causa justificada no relacionada con el embarazo. No le basta con invocarla, sino que tiene que probarla, y ese camino habitualmente conduce al fracaso en sede judicial.
Lo que sí conviene saber es que existen dos vías de nulidad con consecuencias jurídicas diferenciadas. La primera, la nulidad objetiva del artículo 55.5 b) ET, opera de manera automática con solo acreditar el embarazo y la falta de causa justificada no vinculada a él, y conlleva readmisión y salarios de tramitación. La segunda vía, más exigente, requiere que aportes indicios suficientes de que el despido tuvo como móvil real la discriminación.
Únicamente cuando se acredita que el despido tuvo como móvil la discriminación por embarazo o implicó vulneración de derechos fundamentales, además de los efectos propios de la nulidad, procederá pronunciamiento sobre indemnización adicional por daño moral conforme al artículo 183.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Lo que tienes que hacer si te han despedido estando embarazada
El plazo para interponer la papeleta de conciliación previa al despido es de 20 días hábiles desde la notificación de la carta de despido (si es que la hay). Antes de que venza ese plazo no firmes ningún documento que implique conformidad con el despido o renuncia a acciones judiciales. La indemnización que te ofrezcan en este momento no compensa lo que puedes obtener en juicio.
Conserva la carta de despido, cualquier comunicación escrita de la empresa, y cualquier mensaje que pueda resultar relevante. Documenta la fecha en que comunicaste el embarazo a la empresa, o en la que podría haberlo conocido, y recaba cualquier prueba que lo acredite. Acude a un abogado/a laboralista para que valore si concurren indicios de discriminación que justifiquen ir también por la vía del párrafo primero del artículo 55.5 ET y reclamar indemnización por daño moral.
Por qué los abogados tenemos que insistir en esto
El despido nulo por embarazo lleva décadas en la ley. El Tribunal Supremo lo ha confirmado en numerosas sentencias y el Tribunal Constitucional ha reforzado la garantía en varias ocasiones. Y aun así, los despidos de trabajadoras embarazadas continúan a la orden del día, pese a las severas consecuencias jurídicas que acarrean para la empresa: nulidad, salarios de tramitación, indemnizaciones adicionales si se declara discriminatorio, etc.
¿Por qué sucede esto? Porque muchas trabajadoras no saben que la ley las protege desde el primer día de embarazo aunque no hayan comunicado nada. Porque aceptan una indemnización por despido improcedente que nunca debió serles ofrecida. Y porque no consultan con un/a abogado/a en los primeros días, cuando todavía hay margen para actuar.
Nuestra labor no empieza en el Juzgado; empieza mucho antes, pues debemos explicaros (a las trabajadoras embarazadas) que lo que os han hecho tiene nombre jurídico concreto, que ese nombre es nulidad, y que tenéis derecho a volver a vuestro puesto y cobrar todo lo que la empresa os debe desde el día en que os pusieron en la calle.