Hacienda ha logrado el aval de la Audiencia Nacional para frenar los ceses de mutuo acuerdo disfrazados de despido en trabajadores cercanos a la jubilación. El tribunal considera que las salidas de la empresa deben tratarse como ceses pactados de mutuo acuerdo y, por tanto, no exentos del pago del IRPF, si los empleados aceptan indemnizaciones muy inferiores a las que les corresponderían por ley frente a un despido improcedente y, en lugar de basarse en la antigüedad o el sueldo, las cuantías son inversamente proporcionales al tiempo que le queda al trabajador para jubilarse, conformando un cálculo matemático diseñado para que puedan enlazar directamente el cobro del paro con la pensión.
Tal como se recoge en la sentencia (SAN 1338/2026), el conflicto entre la Agencia Tributaria y la empresa se produjo por la liquidación del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) correspondiente a los ejercicios 2012 y 2013, por una cuantía total de 191.714,50 euros (154.079,65 euros por la cuota principal y el resto por los intereses de demora).
La Audiencia debía resolver si las indemnizaciones abonadas a seis trabajadores tras el cese de su relación laboral debían someterse a retención del IRPF o si estaban exentas. La compañía defendía que se trataba de indemnizaciones por la pérdida forzosa del puesto de trabajo, las cuales están exentas de tributación según el artículo 7.e) de la Ley del IRPF. Sin embargo, la Administración concluyó que los ceses fueron producto de extinciones de mutuo acuerdo entre la empresa y los empleados, lo que imposibilita aplicar dicha exención y obliga a aplicar retenciones.
Los indicios por los que la Audiencia Nacional considera que los ceses fueron pactados
En este caso, la Audiencia Nacional dio la razón a la Inspección tributaria, validando que la naturaleza del cese fue estrictamente pactada, basándose en una serie de indicios racionales y concurrentes.
El primer indicio fue el cambio en los motivos del despido. Inicialmente, las cartas de despido alegaban causas objetivas de índole económica debido a un contexto de crisis financiera. Sin embargo, la empresa reconoció posteriormente en el acto de conciliación que los despidos eran improcedentes y admitió que las causas objetivas aducidas originalmente no eran las que motivaron la amortización de los puestos de trabajo. Tras reconocer la improcedencia, la compañía optó por no readmitir a los trabajadores, lo que generaba el derecho de estos a percibir una indemnización superior a la del despido objetivo.
El segundo aspecto clave fue la edad de los trabajadores: todos los empleados afectados tenían edades muy próximas a la jubilación (de 61 años en adelante), lo que les permitió percibir el subsidio de desempleo durante unos meses y luego enlazar de forma directa con el cobro de una pensión de jubilación.
El tercer indicio fueron las indemnizaciones percibidas, ya que fueron significativamente inferiores a las establecidas legalmente en el Estatuto de los Trabajadores para despidos improcedentes. Pese a ello, los empleados aceptaron renunciar a una parte importante del importe sin que constara ningún motivo justificado ni se produjeran quejas o movilizaciones sindicales.
En relación a esto, la cuantía abonada tampoco guardaba relación con la antigüedad o el salario de los trabajadores, sino que era inversamente proporcional a los años que les faltaban para alcanzar la edad de jubilación. La suma de la indemnización pactada, el paro y la prestación de jubilación estaba calculada matemáticamente para compensar lo que el trabajador habría cobrado en caso de haber continuado en la empresa hasta los 65 años.
Para la Audiencia Nacional,“todos estos datos permiten concluir que existió un acuerdo que puso fin a la relación laboral siendo beneficioso para ambas partes, considerando “que la indemnización guarda más relación con los años que le queda al trabajador para llegar a la edad de jubilación y, por tanto, que la misma tiene más consideración de prima por el cese voluntario de la relación laboral por parte del trabajador que indemnización por la pérdida forzosa del puesto de trabajo”.
Así, concluye que la Administración actuó correctamente bajo el amparo de la normativa tributaria al calificar la verdadera naturaleza jurídica del cese, sin que sea necesario declarar previamente la existencia de simulación o fraude de ley. En consecuencia, la empresa debe abonar a Hacienda las retenciones que le hubiera correspondido practicar e ingresar por las indemnizaciones abonadas.
Analizar caso por caso
Hay que señalar que, recientemente, la Audiencia Nacional frenó el criterio de la Agencia Tributaria a la hora de reclasificar despidos como extinciones de contrato de mutuo acuerdo basándose únicamente en indicios circunstanciales. En la sentencia (SAN 4912/2025), determinó que los argumentos utilizados por Hacienda (como la edad avanzada de los trabajadores, el cobro de una indemnización inferior a la legal, la ausencia de demandas judiciales por parte de los empleados o el pacto rápido en el servicio de conciliación) no demostraban, ni por separado ni en su conjunto, la existencia de un pacto encubierto entre la empresa y los trabajadores.
Esto evidencia que cada caso debe analizarse de forma individualizada y que, para exigir retenciones de IRPF, la Agencia Tributaria debe aportar indicios suficientes y coherentes que permitan deducir que la extinción fue realmente pactada y no un despido indemnizado exento.