Derecho laboral - Página 3

La justicia, en un primer momento, le otorgó una indemnización de 5.000 euros por discriminación y otra de 3.000 por previsión social, pero la empleada quería cobrar una tercera por despido nulo y reclamó, quedándose finalmente solo con una.

Aunque mantenían una relación sentimental, el tribunal considera que sí existía relación laboral, al acreditarse dependencia y ajenidad.

Se tendrá derecho a una indemnización por accidente laboral siempre que se acredite una falta de medidas de seguridad.

Aunque los trabajadores no están obligados a entregar los partes de baja, sí que deben cumplir con el deber de informar de que han iniciado un proceso de incapacidad temporal.

Ingresó en la residencia por un empeoramiento de salud y, para la justicia, estas circunstancias implican una modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican la extinción del contrato.

La trabajadora causó un perjuicio económico a la empresa de 4.797,07 euros.

La justicia confirma que existió una transgresión de la buena fe contractual, lo que justifica el despido aunque no hubiera un gran perjuicio económico.

El Ministerio de Trabajo tiene marcados varios objetivos como la reforma del registro horario, la reforma del despido o la ley de transparencia salarial.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto 1060/2022, la gestión de la incapacidad temporal ha cambiado, eliminando la obligación del empleado de entregar los papeles a la empresa.

La empresa demostró que el despido respondía a razones objetivas de producción y organización ajenas a su situación de baja médica.

La omisión del proceso de negociación supone la concesión judicial de la adaptación solicitada por el trabajador, a no ser que esta sea irracional o desproporcionada.

El Consejo General del colectivo exige al Gobierno el cumplimiento del derecho a la desconexión digital ante la avalancha de notificaciones electrónicas en Nochebuena o Navidad.

La trabajadora aprovechaba la confianza de los clientes para gestionar sus cuentas de forma irregular y evitar que aparecieran descubiertos.

La empresa no acreditó en la carta de despido los incumplimientos que justificaban supuestamente el despido.

La mujer cobraba menos que sus otros compañeros, todos jefes de departamento, y contaba también con menos incentivos.

El Alto Tribunal permite dejar de lado las gratificaciones extraordinarias a quienes ya no están en la empresa dado que estos pagos no tienen naturaleza de salario base y dependen de requisitos de permanencia pactados.

Reducir la jornada, cambiar horarios sin aviso o no entregar nóminas son prácticas prohibidas por el Estatuto de los Trabajadores.

Para la justicia, el informe de los detectives privados es válido porque la vigilancia cumplió los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

La empresa suele usar esta estrategia para intentar que el trabajador se vaya de la empresa por su propia voluntad.

El TSJ del País Vasco confirma que las fotografías tomadas en un club de acceso restringido vulneraron el derecho a la intimidad del trabajador.

El Tribunal de Casación señala que no le corresponde la indemnización por trabajo no declarado, sino por daños y perjuicios.

La empresa intentó dejar sin efectos el primer despido y, en ambos casos, lo justificaron en que el trabajador había realizado ejercicio durante una baja por cervicalgia.

La cadena de supermercados sospechaba de que consumía productos sin abonar por unos descuadres en el inventario y colocó las cámaras para vigilarle.

La justicia señala que una supuesta deuda no autoriza a un trabajador a cobrarse ese dinero por su cuenta, usando de forma fraudulenta recursos de la empresa.

La empresa, aún sabiendo los problemas psicológicos que sufría el trabajador, no hizo nada. Un incumplimiento grave que permite al empleado extinguir voluntariamente el contrato con derecho a indemnización.

El Alto Tribunal avala que una empresa aplique otro convenio si justifica la causa, respeta el procedimiento del Estatuto de los Trabajadores y mantiene la retribución de la plantilla.

La empresa no logró acreditar que el trabajador fuera responsable directo de las irregularidades detectadas ni que estas tuvieran la gravedad suficiente para justificar el despido disciplinario.

La empresa no acreditó una restructuración real de la empresa ni cómo afectaba ese supuesto proceso de robotización.

El acoso se produjo dentro y fuera del trabajo y la víctima sufrió graves secuelas psicológicas.

En el caso de que la baja sea por contingencias comunes, solo los cubriría si la mutua requiere al trabajador la realización de un reconocimiento médico.

El trabajador recibe apoyo para negociar con la empresa.

La mujer, que disfrutaba de una reducción de jornada, defendió sin éxito que en las cámaras no se veía claramente que se quedara con el dinero y que los descuadres son frecuentes en este tipo de trabajos.

La empresa tuvo que contratar dos vehículos para recoger a los viajeros y había advertido previamente al conductor de que debía repostar.

La trabajadora decidió recurrir el despido, denunciando también una irregularidad con las nóminas.

Debido a la gravedad de las amenazas y que el trabajador ya contaba con una advertencia, la justicia considera procedente su despido disciplinario.

El Servicio Navarro de Salud defendía que el caso era competencia del orden contencioso-administrativo, pero el TSJ de Navarra confirma que es del orden social.

Estas dos semanas adicionales (4 para las familias monoparentales) se pueden pedir hasta que el menor cumpla 8 años, pero es un derecho solo de los padres con hijos nacidos o adoptados desde el 2 de agosto de 2024.

La trabajadora utilizaba tarjetas de fidelización ajenas en su propio beneficio sin consentimiento, por lo que el Tribunal considera procedente el despido por abuso de confianza.

El indecente fue algo aislado, duró poco y además el trabajador estaba visiblemente nervioso. Así, el TSJ de Asturias considera que el despido fue desproporcionado.

Las ofensas verbales se produjeron durante una discusión tensa y el trabajador no contaba con sanciones previas a pesar de su considerable antigüedad. Por ello, declararon en este caso el despido improcedente.

La empresa debe readmitirle, abonarle los salarios de tramitación y pagarle una indemnización de 22.503 euros por daños morales.

El parte de asistencia no es suficiente y la empresa, en el peor de los casos, podría aplicar un despido disciplinario (sin indemnización) por ausencias injustificadas.

La entidad financiera superó el plazo de 6 meses para sancionar al trabajador, por lo que los hechos estaban prescritos. Debe elegir entre readmitirle o pagarle 117.100,82 euros de indemnización.

El empleado se había bebido 2 o 3 vasos de whisky la noche anterior.

El Ministerio de Trabajo prometió reformar el despido, pero su negociación está estancada, mientras que UGT pretende recurrir al Tribunal Constitucional.

La trabajadora fue pillada en diez ocasiones durante cinco semanas, ocultándose en un recoveco del obrador para no ser vista, por lo que el Tribunal desestima la nulidad de la prueba de videovigilancia

Para que se considere que hay dimisión, debe existir “una voluntad inequívoca” del trabajador de dar por terminada la relación laboral.

Se recoge en el artículo 29 del estatuto y se trata de un derecho irrenunciable, aunque la cantidad del anticipo está limitada por los días trabajados.

La Justicia declara procedente el despido, que se produjo en una tienda Supeco, perteneciente al grupo Carrefour.

Las empresas siempre deben informar de la instalación de cámaras y, en términos generales, está prohibido recoger el audio.

El trabajador que ocupaba un puesto como coordinador, intentó anular el despido alegando que las cámaras no podían usarse para sancionarle y que no fue escuchado antes del despido, lo que vulneraba sus derechos.

La mujer, además, alegó discriminación en el despido por llevarse a cabo cuando estaba de baja.

Insultaba a sus compañeros (con faltas graves como “hijo de puta”), les faltaba el respeto e incluso llegó a abandonar su puesto de trabajo.

También se puede pedir para hijos mayores u otras personas siempre existan necesidades reales de cuidado, aunque no se trata de una adaptación “a la carta”.

La empresa acreditó razones objetivas que acreditaban un comportamiento inadecuado del trabajador.

Cuándo la cesta de Navidad es voluntaria y cuándo la empresa ya no puede retirarla.

El sindicato denuncia este jueves la sobrecarga de trabajo, falta de conciliación y salarios bajos en un sector que afronta ahora sus mayores picos de ventas del año.

Un error de procedimiento de la empresa permitió al empleado, que dio 1,3 g/l de alcohol en sangre, ganar el juicio por despido improcedente.

El trato degradante sufrido a lo largo del tiempo le provocó un perjuicio en su carrera profesional como gestor de empresas.

No se trata de un permiso nuevo, pero sigue vigente y es más desconocido. Se puede pedir cuando se tiene al menos un año de antigüedad en la empresa.