Todos los trabajadores conocen su derecho a disfrutar, como mínimo, de 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año, tal y como se recoge en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora, no todos tienen claro cuánto les tienen que pagar por esos días. Y, concretamente, si podrían seguir percibiendo los pluses.
Según el artículo 7 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la remuneración durante las vacaciones debe equivaler al menos a la retribución normal o media que ha ido percibiendo el trabajador. Por ello, aclaran desde el sindicato USO, “el día de vacaciones se debe pagar como un día de trabajo, incluyendo la totalidad de conceptos salariales habituales. Si tu salario es variable, debes cobrar la media de éstos”.
Es decir, que los días de vacaciones se deben de pagar como un día de trabajo, incluyendo todos los conceptos salariales que se perciben habitualmente. Esto incluye el salario base, los complementos personales (como puede ser el de antigüedad o el de idiomas) y los complementos asociados a las condiciones de trabajo habituales (como el de nocturnidad, penosidad o disponibilidad).
En el caso de los complementos variables, si su habitualidad no está regulada en el convenio colectivo, el Tribunal Supremo ha establecido que se considerarán habituales cuando se hayan percibido durante seis o más meses en los últimos 11 meses anteriores a las vacaciones. En ese caso, deberá incluirse su promedio en la retribución de esos días.
Como aclaran desde el portal especializado Iberley, “la negociación colectiva puede modular la cuantía y el método de cálculo, pero no puede excluir de la retribución vacacional conceptos que, por su naturaleza, deben integrar la retribución ordinaria del trabajador”.
Es decir, en los convenios se puede establecer cómo se calculan estos conceptos durante las vacaciones, pero no se pueden excluir aquellos que formen parte de la retribución ordinaria. Cuando el convenio no determine cuándo un complemento se considera habitual, entra en juego el criterio fijado por el Tribunal Supremo de haberlo percibido durante seis o más meses de los 11 anteriores.
No se puede penalizar económicamente al trabajador
El Tribunal Supremo, como recoge su sentencia STS 350/2023, ha dejado claro que el salario correspondiente al periodo de vacaciones debe incluir los complementos salariales habituales incluyendo, además de los anteriores, el trabajo en domingos y en días festivos si se venían percibiendo.
De lo contrario, se estaría penalizando económicamente al trabajador por disfrutar de su derecho de vacaciones, cuando disfrutar de estos no se puede traducir en una reducción de ingresos.
Qué pasa si mi salario es variable
Ya sabemos que el trabajador debe cobrar durante las vacaciones el salario que venía percibiendo habitualmente pero, ¿qué pasa si el salario es variable? En este caso, se deberá incluir la media de esos conceptos variables.
Conceptos que no se cobran durante las vacaciones
Al contrario, hay una serie de conceptos que derivan directamente del trabajo realizado. Por ello, a no ser que el convenio establezca lo contrario, no tienen por qué cobrarse durante los días que se está de vacaciones, ya que no se generan durante las mismas.
Se trata, principalmente, de las horas extraordinarias o complementarias de carácter puntual, los bonus o incentivos esporádicos y los conceptos extrasalariales destinados a compensar gastos derivados del trabajo, como las dietas, el kilometraje o el plus de transporte cuando tenga esta naturaleza.
