No todo despido durante o después de una baja laboral es nulo. Así lo ha recordado recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, al declarar improcedente, que no nulo, el despido de un mozo de almacén por supuesto bajo rendimiento, después de una baja de 4 días y de, posteriormente, haber disfrutado de sus vacaciones. Para el tribunal, si la empresa hubiera querido ‘castigarle’ por haber estado enfermo, no habría esperado a que agotara su periodo de descanso para notificarle la extinción del contrato.
Según se recoge en la sentencia (que se puede consultar aquí), el afectado llevaba trabajando para la empresa desde agosto de 2023. Debido a una celulitis no especificada, estuvo de baja del 16 al 19 de abril de 2024. Después, estuvo de vacaciones.
Cuando se reincorporó de las mismas, la empresa le comunicó su despido disciplinario, el 3 de mayo, por una “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo”. Un despido que impugnó el empleado.
El despido llega a los tribunales
La demanda no tuvo éxito del todo. El Juzgado de lo Social nº 22 de Barcelona la estimó solo parcialmente, declarando el despido improcedente. Así, condenó a la empresa a elegir entre readmitirle o pagarle una indemnización de 1.790,96 euros.
El trabajador no estuvo de acuerdo porque él pedía que el despido se declarara nulo y reclamaba una indemnización de 26.412,12 euros por daños morales derivados de una supuesta discriminación. Por ello, recurrió la sentencia ante el TSJ de Cataluña.
El TSJ confirma que el despido es improcedente
De nuevo, la justicia rechazó reconocerle la nulidad. En su recurso, el trabajador argumentó que, al ser un despido sin causa real, debería declararse nulo, amparándose en el Convenio de la OIT y en la Constitución Española. Un argumento que rechazó el tribunal, explicando que no fue un “despido acausal”, sino un despido disciplinario en el que la empresa sí alegó bajo rendimiento.
Aunque la empresa, posteriormente, aceptó la improcedencia en el juicio, el TSJ señaló que no justificar las causas de un despido lleva a declarar el mismo improcedente, pero no nulo.
El empleado también defendió que se había producido una vulneración de sus derechos fundamentales a la no discriminación (Ley 15/2022) y a la integridad física, considerando que el despido fue una represalia de la empresa por haber estado de baja. El tribunal respondió que, para que un despido se considere nulo por este motivo, hay que aportar una “prueba indiciaria”. Es decir, un indicio razonable de que el despido efectivamente oculta un motivo discriminatorio.
En este caso, concluyó que no existió ninguna conexión causal entre la baja médica y el despido, destacando que esta fue de mínima duración (apenas 4 días) y que la empresa no lo despidió durante la misma, sino que esperó a que terminara la baja y a que el trabajador disfrutara de sus vacaciones posteriores.
Para el TSJ de Cataluña, “si la baja hubiera sido el detonante del despido, la empresa no hubiera esperado a que el trabajador hubiera agotado la IT y después el periodo de vacaciones”. Por ello, desestimaron el recurso y confirmaron que el despido era improcedente, pero no nulo.
La sentencia se podía recurrir en casación.
