El “error técnico” de Igualdad sí perjudica a los trabajadores: “el nivel de protección ha disminuido” y podría seguir haciéndolo meses

La Ley de Paridad, que entró en vigor el pasado 22 de agosto, contiene un “error técnico” perjudicial para los trabajadores. Y es que, a día de hoy, un colectivo en particular ha quedado más desprotegido. El motivo es que el Ministerio de Igualdad, a la hora de reformar los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, para incluir a las víctimas de violencia de género entre los supuestos de despido nulo, se olvidó de mantener a los trabajadores beneficiarios de una adaptación de jornada por motivos de cuidado así como a los solicitantes del permiso laboral de 5 días. 

Como consecuencia, estos dos grupos de trabajadores ya no cuentan de forma automática con la protección máxima frente al despido. Un paso atrás en lo que respecta a preservar el derecho de conciliación. Ante el revuelo, Igualdad anunció que el error iba a ser subsanado en la mayor brevedad posible. Y así ha sido, pero tardará en materializarse: han subsanado el fallo a través de una enmienda en la Ley orgánica de medidas de eficiencia del servicio público de justicia, con una nueva Disposición final para modificar ahora correctamente el Estatuto de los Trabajadores, pero esta norma tiene todavía que pasar por el Parlamento.

Así pues, a efectos prácticos, la corrección no entrará en vigor hasta que no se convalide la ley orgánica donde se ha incluido. Una convalidación que podría tardar meses y retrasarse hasta 2025 (el grupo parlamento del PSOE no ha contestado a este periódico cuál es el plazo estimado, tras haber sido preguntado por el mismo), quedando hasta entonces esta desprotección activa. 

Ahora, con el debate servido, ¿afectará realmente a los trabajadores? ¿Supone un perjuicio hacia ellos? ¿Puede crear confusión en el ámbito jurídico? ‘NoticiasTrabajo’ ha contactado con Carlos Javier Galán, Magistrado-Juez de lo Social y profesor de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), para dar respuestas a estas cuestiones y conocer cuáles son las implicaciones. 

El error técnico de igualdad sí perjudica a los trabajadores

Debido al “error técnico” del Ministerio de Igualdad, se ha eliminado las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 del estatuto así como la solicitud del permiso laboral de 5 días como motivo para declarar la nulidad del despido de forma automática. Es así porque no se tuvo en cuenta la modificación del Real Decreto Ley 5/2023 a la hora de realizar los cambios previstos en la ley de paridad, dentro de todo este articulado.

Así pues, hasta ahora, si un trabajador que había solicitado esta adaptación de jornada o el citado permiso era despedido, automáticamente el despido se declaraba nulo. La empresa era quien tenía la carga de la prueba para demostrar que el despido respondía a otro motivo distinto y no por la decisión del trabajador de solicitar esta conciliación. Ahora, se ha eliminado esta nulidad automática, y son los trabajadores quienes tendrán que demostrar que el despido se ha producido exclusivamente por el mero hecho de haber ejercido estos derechos y no por otro motivo. 

Es decir, no quedan “blindados” y recae sobre ellos la carga de la prueba. Frente a esto, la ministra de Igualdad, Ana Redondo, aseguró que la jurisdicción laboral es “muy garantista” y se dispone de una “aquilatada jurisprudencia” por la que el despido por conciliación puede ser constitutivo de discriminación y, por tanto, nulo. En este sentido, añadió que confían “en la justicia” y “estamos seguras de que no se producirá desprotección ni habrá despidos masivos”. Pero, ¿es realmente así?

“Aunque se haya modificado el artículo, el despido puede ser declarado nulo por discriminatorio si se acredita que en efecto ha sido una represalia por haber solicitado una adaptación de horario para conciliar”, responde Galán, pero sí que los trabajadores están más desprotegidos:
 
“En la redacción anterior este supuesto se preveía como un despido objetivamente nulo: es decir, una vez pedido el permiso, si la empresa despedía y no acreditaba causas procedentes, automáticamente se declaraba la nulidad del despido, mientras que ahora es necesario para ello que la persona trabajadora aporte en el juzgado indicios de que el despido se debió al permiso para que pueda declararse su nulidad. No siempre es sencillo que se puedan aportar esos indicios discriminatorios que apunten a que el despido se ha debido precisamente a la solicitud o el disfrute de la adaptación de horario”, avisa al respecto. 

Por ello, aclara en que “sí es posible declarar nulo el despido, pero con mayor dificultad, porque ahora se exige que la persona trabajadora sea capaz de llevar a juicio un indicio de que el despido se ha debido al permiso, mientras que antes la nulidad era automática. El nivel de protección, por tanto, ha disminuido”.

“Si la voluntad del legislador es corregirlo, creo que debería hacerse pronto para no crear confusión o resoluciones contradictorias”

Ahondando en el caso y sus posibles consecuencias, Galán cree que “si la voluntad del legislador es corregirlo, debería hacerse pronto, para no crear confusión o resoluciones contradictorias entre los órganos judiciales”. Además, apunta a que “este tipo de “errores técnicos”, por desgracia, se están repitiendo. Se va trabajando en paralelo con varias reformas que afectan a un mismo texto legal y, finalmente, la que se aprueba en segundo lugar no tiene en cuenta la aprobada en primer lugar, de manera que parte de la redacción inicial del artículo”, denuncia.