El derecho laboral que recuperan los trabajadores este mes de abril: blindados frente al despido en estos dos casos

En agosto de 2024 se publicó la Ley de Paridad que reformó los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores para incluir a las víctimas de violencia de género entre los supuestos de despido nulo. Sin embargo, “un error técnico”, como lo calificó el Ministerio de Igualdad, eliminó esta protección a los trabajadores beneficiarios de una adaptación de jornada por motivos de cuidado así como a los solicitantes del permiso laboral de 5 días por accidente, enfermedad u hospitalización de un familiar.

De ese modo, estos dos grupos de trabajadores dejaron de estar ‘blindados’ de forma automática frente el despido. Una desprotección que se ha corregido, más de medio año después, este mes de abril. A través de la Ley Orgánica 1/2025 de Eficiencia de la Justicia, se volvieron a introducir en enero las dos causas objetivas o automáticas de nulidad del despido que fueron eliminadas por el “error técnico” de Igualdad, y ha sido ahora, este 3 de abril, cuando han entrado finalmente en vigor.

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Mediante la disposición final vigesimosexta de la norma, se han modificado la letra b) del apartado 4 del artículo 53, y la letra b) del apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, para que en ambos casos se recoja como nulo el despido de “las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”.

De esa forma, los trabajadores que han solicitado o estén disfrutando de una adaptación de jornada por conciliación (ejerciendo su derecho recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores) o que hayan pedido o disfrutado del permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares (recogido en el 37.3 b) del estatuto), vuelven a disfrutar de la máxima protección frente al despido, ya que ambas situaciones se recogen nuevamente como causas objetivas o automáticas para la nulidad del despido.

Por qué esos trabajadores estaban desprotegidos

Cuando el Ministerio de Igualdad se olvidó de mantener los dos citados casos entre los supuestos de despido nulo, estos trabajadores quedaron más desprotegidos. El motivo es que, con la eliminación de la nulidad automática, eran los propios empleados los que tenían que demostrar que el despido se había producido exclusivamente por el mero hecho de haber ejercido estos derechos y no por otro motivo. 

En cambio, al recuperarse como causa objetiva o automática de nulidad, es la empresa quien ahora vuelve a tener la carga de la prueba para demostrar que el despido responde a otro motivo distinto y no en la decisión del trabajador de solicitar esta conciliación, sea por la adaptación de su jornada o por el permiso de 5 días. Así lo explicó en su momento el Magistrado-Juez de lo Social, Carlos Javier Galán, a ‘Noticiastrabajo’.