El Tribunal Supremo ha establecido que una empresa no puede exigir a un trabajador la devolución de los incrementos salariales que había vinculado a un pacto de no competencia declarado nulo cuando esas cantidades tienen naturaleza salarial y retribuyen la prestación de servicios.
En este caso, un ingeniero llevaba trabajando para la empresa 5 años y había firmado dos contratos temporales que incluían una cláusula adicional de pacto de no competencia. En esta, se indicaba que cualquier incremento de salario que el trabajador recibiera por encima del salario de convenio durante la duración del contrato se consideraría “compensación por pacto de no competencia".
A cambio, se le prohibía trabajar para empresas de la competencia o comercializadoras de productos similares durante un periodo de 24 meses desde la baja en la empresa (esto es, durante 2 años). En septiembre de 2020 le despidieron y, en conciliación, la empresa reconoció la improcedencia del despido y le abonó una indemnización de 11.596,87 euros.
Apenas dos días después, el trabajador comenzó a trabajar para una firma competidora ubicada en la misma provincia. Tras descubrirlo la compañía, le demandaron y reclamaron el reembolso de los 34.846,24 euros que recibió por encima del convenio durante la relación laboral.
Acaban en los tribunales
En un principio, la justicia dio la razón a la empresa, condenando al trabajador a devolver el dinero por quebrantar el pacto de no concurrencia. No conforme, recurrió ante el TSJ de Cataluña, quien sí falló a su favor. Este tribunal señaló que la cláusula era nula y que exigir la restitución de todos los incrementos salariales acumulados durante más de cinco años para un pacto de no competencia de solo 24 meses resultaba desproporcionado.
Además, consideró que la nulidad de la cláusula derivaba de “la exclusiva voluntad de la empresa”, de modo que, según las reglas de la “causa torpe” del artículo 1306 del Código Civil, no cabía reclamar lo abonado. En este punto, la empresa decidió llevar el caso ante el Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo aclara que no debe devolver los incrementos salariales
El Alto Tribunal explicó que los incrementos mensuales abonados al trabajador sobre las tablas de convenio tienen una naturaleza jurídica estrictamente salarial (retribuyen la prestación ordinaria de servicios) y no indemnizatoria. Al ser una contraprestación directo por el trabajado realizado, no pueden detraerse o reclamarse posteriormente tras la extinción del contrato.
En este caso, destacó que se trataba de una cláusula “oscura” redactada por la empresa. Aplicando el artículo 1288 del Código Civil, el cual establece que “la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiese ocasionado la oscuridad”, determinó que la falta de nitidez en la separación entre retribución de servicios y compensación por no competir no podía perjudicar al trabajador.
El Supremo también aclara que, en el ámbito del derecho laboral, el régimen de nulidad parcial del artículo 9.1 del Estatuto de los Trabajadores prevalece sobre la restitución general que prevé el artículo 1303 del Código Civil. Este artículo del estatuto permite a los tribunales ponderar la proporcionalidad en la conservación de condiciones o retribuciones especiales.
En este caso, además, debía tenerse en cuenta la proporcionalidad a la hora de determinar las consecuencias económicas de la nulidad del pacto. Finalmente, el Supremo concluyó que las cantidades reclamadas tenían naturaleza salarial y retribuían la prestación efectiva de servicios. Por ello, desestimó el recurso de la empresa y confirmó que el trabajador no debía devolver los 34.846,24 euros que le exigían por los incrementos salariales percibidos por encima del convenio.
La sentencia (disponible aquí) aclara que las empresas no pueden exigir la devolución de los incrementos salariales abonados mes a mes por encima del convenio si el pacto de no competencia postcontractual se declara nulo, ya que estos incrementos retribuyen la prestación efectiva de trabajo y tienen un carácter estrictamente salarial que, sumado a la ambigüedad en la redacción contractual por parte de la empresa, impide exigir cualquier tipo de devolución al trabajador.