Casi siempre, cuando se empieza en un trabajo, se establece un periodo de prueba. Durante este tiempo, tanto la empresa como el trabajador pueden ver si encajan con el puesto de trabajo. Ahora, esta situación puede generar muchas dudas y, especialmente, su posible cese.
Aunque durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que si fuera de la plantilla, no lo es así para la resolución de la relación laboral. Tal y como establece el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes (empresa y trabajador) pueden extinguir la relación laboral en cualquier momento. Es decir, te pueden cesar de un momento para otro.
En este caso, la ley no exige un preaviso mínimo, al igual que tampoco existe la obligación legal de justificar el cese (aunque sea recomendable hacerlo) y no se tiene derecho a percibir una indemnización. En otras palabras, explicado de forma sencilla: durante el periodo de prueba, la empresa puede romper la relación laboral y cesarte en cualquier momento, de un día para otro, sin decirte expresamente los motivos y sin abonarte ninguna indemnización.
Precisamente por esto, en los últimos años se han disparado los ceses durante el periodo de prueba ya que, como denuncian algunos sindicatos como UGT, se están usando para camuflar contratos temporales, después de que estos se limitaran con la reforma laboral de 2021. Sin embargo, hay que conocer que, a pesar del escenario que marca la ley, no todos los ceses en periodo de prueba son válidos, Y, en algunos casos, se puede reclamar.
Los casos en los que se puede reclamar un cese en periodo de prueba
Lo primero que hay que saber, como marca el mismo Estatuto de los Trabajadores, es que “será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”. Es decir, si has trabajado antes en la empresa desarrollando las mismas funciones, no se puede establecer un segundo periodo de prueba, sería nulo.
Dicho esto, incluso aunque se pueda celebrar un periodo de prueba, hay casos en los que un cese durante el mismo podría ser declarado improcedente o nulo. Empezando por el primero, la empresa siempre debe establecer la duración del periodo de prueba, respetando los límites que marque el convenio o, en su defecto, el estatuto. Si no lo hizo, y no estableció las fechas de inicio y final de este periodo, el cese sería declarado improcedente.
Así lo estableció el Tribunal Supremo en una sentencia del 12 de abril de 2023, quien señaló que tampoco vale con la simple remisión al convenio colectivo. Siempre se debe delimitar su fecha de inicio y fin.
Asimismo, la extinción del contrato durante el periodo de prueba se puede reclamar como despido improcedente cuando el periodo de prueba no se pactó expresamente en el contrato; si esta cláusula se firmó una vez ya iniciada la relación laboral (y no antes); o cuando la compañía informó que no se había superado tiempo después de que hubiera finalizado la duración prevista.
Sobre esta última situación, el Estatuto de los Trabajadores indica que “transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa”. Es decir, si se ha superado la duración prevista del periodo de prueba, y no nos han comunicado ningún cese, el contrato es ‘definitivo’ ya se aplican las reglas normales de despido o renuncia.
Por su parte, se podría también reclamar, aunque en este caso como despido nulo, si se produce una vulneración de derechos fundamentales. Si existen indicios de que el cese se ha producido por un motivo discriminatorio (por ejemplo, por el mero hecho de haber iniciado una baja, o por haber quedado embarazada), se podría reclamar judificalmente y la empresa tendría que aportar pruebas que demostrasen que la extinción no respondió a ninguna discriminación.
Esto también viene regulado en el artículo 14 del estatuto: “la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”.
Así pues, aunque el cese en periodo de prueba no requiera justificación, sería nulo si se aprecia una discriminación, sea por embarazo o maternidad o por razón de salud, género o raza o cualquier condición protegida.