Una empleada que llevaba 35 años en Mercadona es despedida, alega acoso laboral y la justicia lo declara procedente

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha declarado procedente el despido disciplinario de una empleada de Mercadona con más de 35 de servicio en la empresa, tras desestimar la denuncia de acoso laboral presentada por la trabajadora. La sentencia considera que no existen pruebas concluyentes de acoso, sino más bien de un conflicto laboral derivado de la reestructuración de su departamento.

La trabajadora comenzó su relación laboral con Mercadona en 1987, ocupando el puesto de coordinadora en el centro de selección de la empresa. Según lo descrito en la sentencia 5364/2024 (que puede consultarse aquí), fue en enero de 2023 cuando Mercadona decidió acometer una reestructuración en el área de recursos humanos, integrando su departamento en el de tiendas bajo la dirección de un nuevo coordinador. En este sentido, la empleada alegó haber sido objeto de un trato injusto y de una presión psicológica continuada que afectaron gravemente su salud.

Entre los hechos documentados, se menciona que el 14 de marzo de 2023 su nuevo superior realizó preguntas sobre la vida personal de la trabajadora, dejando constancia de aspectos familiares en un acta que fue compartida en la red interna de la empresa. A raíz de esta situación, la empleada presentó una denuncia de acoso, indicando que esta situación de estrés y presión derivó en un episodio de ansiedad que la llevó a una baja laboral por incapacidad temporal. Posteriormente, el 30 de junio de 2023, Mercadona emitió una carta de despido disciplinario en la que se argumentaba una pérdida de confianza en la trabajadora debido a su negativa a seguir las indicaciones del nuevo plan estratégico de su área.

La trabajadora no logra acreditar acoso laboral

Uno de los puntos clave de la sentencia es que la trabajadora no logró acreditar una situación de acoso laboral. La empleada, quien estuvo de baja por incapacidad temporal desde el 8 de mayo de 2023 debido a un trastorno de adaptación con estado de ánimo deprimido, relacionó su situación de salud con el conflicto laboral y el cuestionamiento de su desempeño por parte de los nuevos directivos.

El Tribunal, para llegar a esta conclusión, se basó en varios artículos y normativas relevantes, entre los que destacan el Estatuto de los Trabajadores (especialmente el artículo 54, que regula el despido disciplinario por abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual), y la Constitución Española (artículos 10, 15 y 18, que protegen los derechos a la dignidad, integridad física y moral, e intimidad, respectivamente). Asimismo, el convenio colectivo de Mercadona, que establece las normas sobre faltas graves y muy graves, fue determinante en la evaluación de las condiciones laborales de la empleada.

En cuanto a los alegatos de acoso, el Tribunal también consideró la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que define el acoso como una práctica que debe afectar gravemente la integridad psicológica de los trabajadores. Tras revisar estos fundamentos, el TSJC concluyó que, aunque existieron tensiones en el trabajo y un enfoque crítico por parte de los directivos, estas circunstancias no alcanzaban el nivel de hostilidad ni vejación sostenida que constituiría un acoso laboral.

El tribunal fundamenta su decisión en que, si bien la trabajadora experimentó estrés y presión, estas circunstancias se enmarcan dentro de las consecuencias naturales de un cambio de directiva y enfoque empresarial, donde se implementaron medidas de control y reuniones evaluativas con todos los miembros del departamento, incluyendo a la demandante. Asimismo, el TSJC apunta que no se observó ningún trato humillante o lesivo hacia la trabajadora, sino un tono crítico sobre su desempeño, que nunca excedió los límites de la profesionalidad.

En el convenio colectivo de Mercadona, que está vigente para la empresa, se contemplan los supuestos en que podría determinarse la existencia de acoso laboral o abuso de autoridad. Sin embargo, el tribunal indica que la conducta del superior no encajaba en la definición de acoso laboral, ya que, a pesar de la presión y el tono en algunas reuniones, no hubo intención de menoscabar la dignidad de la trabajadora. En este sentido, el TSJC considera que la empresa actuó en el marco de sus derechos como empleador y en el ejercicio de sus facultades de control.

Despido procedente y sin derecho a indemnización

Por todo lo expuesto, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha avalado la decisión de la empresa de despedir a la empleada sin indemnización al calificar el despido de procedente. Según el tribunal, la pérdida de confianza y la negativa de la trabajadora a asumir las nuevas directrices del departamento justifican el despido disciplinario, que, por su naturaleza, no conlleva indemnización alguna.