Las claves de la reforma laboral del Partido Popular en 2012

‘Derogar’ o ‘modernizar’ la reforma laboral aprobada por el Partido Popular (PP) en 2012, con por aquel entonces Mariano Rajoy al frente del Ejecutivo. Este es el leitmotiv que porta más de una década después como emblema el Gobierno de coalición, formado por el tándem PSOE y Unidas Podemos, desde que se instaurase en La Moncloa en enero de 2020 y, cuyo principal objetivo. es recuperar los derechos laborales para los casi 20 millones trabajadores ocupados en España, según los últimos datos de la EPA. 

Ese apretón de manos entre los presidentes del PSOE, Pedro Sánchez, y, por aquel entonces, de Unidas Podemos, Pablo Iglesias, y que fraguaba, como una condición indispensable la derogación o contrarreforma de la reforma laboral, una medida en materia de derechos laborales más que controvertida e instaurada por el PP allá por el año 2012.

Mientras Unidas Podemos, con la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, pregona la radicalidad de la derogación, Pedro Sánchez se mueve en la frontera de ambos términos, mezclando derogar y contrarreformar, mientras que Nadia Calviño, ministra de Asuntos Económicos y Transformación Digital, opta por ser más prudente y acuñar solo el último vocablo.

Sea cual sea la fórmula utilizada en un documento de principio de acuerdo oficializado ayer por las tres partes, el objetivo del Gobierno de España es desactivar los elementos “más lesivos” del texto que configura el actual escenario mercado de trabajo.

Aunque Pablo Casado, actual presidente del Partido Popular, ya ha avisado que acudirá a las instituciones europeas para tumbar la reforma, acusando a Sanchez y al resto de sus socios de pactar “en secreto” con Bruselas para tratar de tumbar la reforma. Y es que el líder del PP continúa defendiendo que las líneas de actuación que configuró su partido en 2012, ha permitido crear “tres millones de puestos de trabajo”. Pero existen muchas voces disidentes.

¿Qué consecuencias tuvo la reforma laboral del PP de 2012?

“Marcará un antes y un después en la legislación laboral en España”, afirmaban ese 10 de febrero de 2012 Fátima Báñez, la por entonces ministra de Empleo y Seguridad Social, y la vicepresidente Soraya Sáenz de Santamaría, tras aprobar, de forma unilateral y sin consultar a los agentes sociales, en el Consejo de Ministros el Real Decreto Ley de medidas urgentes para reforma del mercado laboral, creado dirigido a “crecer y crear empleo” y que cambiaría para siempre el especario de trabajo nacional.

Lo que vivieron los sindicatos

“Aquello no tuvo precedentes. Veníamos de negociar el segundo acuerdo para el empleo y la negociación colectiva entre empresarios y sindicatos y ese papel quedó en agua de borrajas”, afirma Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de Acción Sindical de CCOO. La patronal reconoce con la boca pequeña que “mejoró la flexibilidad interna de las empresas”. Aunque tuvo más pros que contras. Es de los pocos apoyos con los que cuenta el PP, con los sindicatos subiéndosele a las barbas.

“Devaluar las condiciones laborales, los salarios y los derechos de los trabajadores. Para eso se diseñó la reforma”, explica Fernando Luján, secretario confederal de UGT. Su clave radicó en el “abaratamiento del despido, la objetivación de las causas para llevarlo a cabo, y la flexibilización de las relaciones laborales a partir de la prevalencia de los convenios de empresa por encima de los sectoriales”, resume el abogado laboralista Pablo Mallada.

Críticas a la reforma laboral del PP: flexibilización y abaratamiento del despido

Dos términos ligados. El abaratamiento de los costes por despedir a un trabajador dio prácticamente barra libre. Daba igual si eran procedentes o improcedentes. Estuvo facilitado por la rebaja de la indemnización a 33 días por despido improcedente por año trabajado con un tope máximo de 24 mensualidades.

Recordemos que antes de la reforma del PP era era de 45 días con un con un máximo de 42 mensualidades. Además de la eliminación los salarios de tramitación, es decir, lo que se cobra hasta que celebra el juicio. Ambos cambios minimizaron los peajes de las empresas por despedir.

Flexiseguridad laboral

Concesión a las que se sumó también la denominada ‘flexiseguridad’ a través de la modificación del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Ésta objetivaba el despido si la empresa justificaba causas relativas a su correcto funcionamiento como las económicas, técnicas, organizativas o de producción. Lo que se conoce como las causas ETOP, las mismas sobre las que se articulan los ERTE o ERE.

En este caso, podían indemnizar con 20 días por año trabajado y sin necesitar autorización para ello. “Con ello se entendía que reduciendo las trabas al despido se incentivaba, al mismo tiempo, la contratación”, afirmaba Mallada. Funcionó al principio, pero los tribunales, a los dos-tres años, empezaron a dudar de le eficacia de este método.

Cambio de orden en los convenios

El convenio de empresa se comió al sectorial. ¿Qué significaba esto? Ceder el poder a éstas para que las empresas estipularan las condiciones laborales, sobre todo en el aspecto salarial, a su antojo y sin respetar al sectorial. Esto se apoyó en la figura de la subcontrata.

Además de todo lo anterior, también se le suma la acotación de la ultraactividad, que reducía los plazos entre el nuevo convenio y el caducado a un año, y los llamados ‘descuelgues’, que concedía la ocasión de desactivar convenios por perjuicios económicos.

La idea era, por tanto, rebajar costes internos para lograr ser más competitivas. Este tercer volantazo que implantó el PSOE fue “la herramienta” que “facilitó el deterioro de los salarios”, según la secretaria de CCOO, Mari Cruz Vicente.