No todos los trabajadores tienen claro su momento de jubilarse. Ya no solo por el tema de si han cotizado o no lo suficiente para tener derecho a una buena pensión, sino también por el hecho de quedarse inactivos y perder su rutina, algo que a muchos jubilados les genera preocupación.
Gran parte de los trabajadores da por sentado que la decisión de retirarse y dejar de trabajar solo depende de su propia voluntad y que los jefes de la empresa en la que trabaja no tienen poder de decisión en ello. Pero esto no es así, ya que hay una disposición en el Estatuto de los Trabajadores a la que se pueden acoger las empresas para dejar sin trabajo a sus trabajadores más veteranos y contratar a gente de menor edad, fomentando así el empleo joven.
Para facilitar la entrada de talento al mercado, la normativa laboral autoriza a las entidades a imponer la salida de los profesionales más antiguos mediante unas condiciones concretas que deben cumplir, eso sí, antes de forzar a la jubilación a un empleado. Concretamente, la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores es la que trata esta cuestión y confirma que los convenios colectivos pueden incorporar cláusulas que "posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años".
Requisitos necesarios para que la empresa pueda aplicar la jubilación forzosa
Eso sí, la norma no se queda ahí e impone una serie de requisitos sin los que no se puede aplicar la jubilación forzosa. Por lo que no será suficiente con llegar a la edad de 68 años, sino que también habrá que cumplir con dos condiciones principales que la norma diferencia en dos apartados.
Por un lado, “la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva”. Es decir, que primero se debe asegurar que ese trabajador cobrará la totalidad de su pensión, ya que sin esto no se puede terminar su relación laboral y que se jubile.
Por otra parte y en segundo lugar, para que la empresa pueda acogerse a esta medida, necesitará “vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora”.
¿Esto último qué quiere decir? Pues que es necesario que la empresa contrate a un nuevo empleado a tiempo completo y con contrato indefinido en el lugar de la persona que se jubila, condición sin la que tampoco será posible jubilar al antiguo empleado.
La norma contempla además una excepción llamativa que permite rebajar este límite hasta la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento. Esto ocurre en sectores donde la mujer sufre una baja representación laboral, obligando en este supuesto excepcional a que el nuevo contrato indefinido recaiga obligatoriamente sobre una trabajadora para superar la segregación ocupacional.
Un ejemplo para entenderlo mejor
Un caso en el que se podría dar esta situación y aplicarse la norma del Estatuto de los Trabajadores sería, por ejemplo, el de un delineante que llega a los 68 años de edad y, como todavía se siente bien para seguir trabajando y no tiene en mente aún la jubilación, le dice a sus jefes que quiere seguir trabajando un par de años más. Si el convenio colectivo de su sector concreto incluye la cláusula de jubilación forzosa y los directores de la empresa comprueban que ya puede percibir la cuantía máxima de su pensión, la empresa tiene la última palabra para dejarle continuar o, al contrario, darle la carta de finalización de contrato y así poner fin a su etapa laboral.
El profesional, por tanto, tendría que irse de la empresa sin percibir indemnización por despido, dado que su salida es acorde a esta previsión normativa que a su vez aprueban los agentes sociales. A cambio, la empresa en cuestión tendrá que contratar a un nuevo trabajador joven recién graduado, por ejemplo, para cubrir esa vacante. Y encima no vale con contratar al nuevo empleado de cualquier forma, sino que el contrato debe ser a tiempo completo e indefinido. Si la empresa decide que el trabajador veterano termine y se acoja a la jubilación forzosa sin cumplir antes con su deber de formalizar el nuevo contrato en la forma antes mencionada, la decisión de dejar sin trabajo al antiguo empleado pierde su validez y el trabajador dispone de legitimidad para reclamar ante los tribunales un despido improcedente en ese caso.