Las empresas no pueden exigir al trabajador conocer el diagnóstico médico exacto de su hijo aún lactante para concederle el permiso de 5 días de cuidados. Así lo ha establecido en este caso el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, anulando la decisión de una empresa de descontar parte del salario a una trabajadora que faltó a su puesto para cuidar a su bebé de 15 meses.
La justicia ha determinado que el parte médico que entregó la empleada era suficiente y que esta no estaba obligada a revelar la enfermedad específica que tenía su hijo, por protección de datos. Además, destaca que el tribunal aprecia discriminación y condena a la empresa a indemnizarles por daños morales a ambos, tanto a la madre como al propio lactante.
Según los hechos probados de la sentencia (disponible aquí), la trabajadora llevaba trabajando para la empresa desde septiembre de 2020 y tenía a su cargo un hijo de 15 meses. El 7 de febrero de 2025, una facultativa del Servicio Canario de Salud le emitió un parte donde ponía expresamente que el “lactante requiere de cuidado por la madre durante 3 días. A los efectos oportunos”.
Este parte fue el que entregó a la compañía al pedirle el permiso retribuido de cinco días por enfermedad grave y necesidad de cuidados (artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores), pero se lo denegaron. Para la empresa, este documento no era válido para justificar este permiso retribuido, argumentando que no se especificaba que se tratase de una enfermedad grave, accidente u hospitalización. Así, como la madre no acudió a trabajar durante dos días para atender a su hijo, le descontaron 84,12 euros de su nómina por absentismo.
La madre acude a los tribunales
Como se adelantada, la trabajadora acudió a los tribunales poniendo (además de a ella) a su bebé como demandante. En un principio, el Juzgado de lo Social nº 7 de Las Palmas desestimó su demanda y dio la razón a la empresa, avalando que el informe médico no detallaba la enfermedad del menor ni su gravedad.
Contra esta decisión, la madre recurrió y presentó un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en el que defendió que el estado de salud de un bebé es un “dato sensible” y protegido.
El TSJ de Canarias da la razón a la empleada: deben pagarle el sueldo íntegro e indemnizarla
En esta ocasión, la justicia sí falló a favor de la empleada. El tribunal concluyó que la empresa no contaba con competencias (como sí las tendría en prevención de riesgos laborales) para obligarla a revelar el diagnóstico de su hijo, dando por válido el certificado de la médica del servicio público de salud que acreditaba la necesidad de cuidados.
Además, los magistrados destacan que no se puede juzgar el concepto de “enfermedad grave” desde una “perspectiva adultocéntrica”. En un bebé de 15 meses con un sistema inmunitario inmaduro, dolencias comunes como una gastroenteritis o una crisis respiratoria pueden ser vitales si no se vigilan y requieren un cuidado y apego constante.
El tribunal también aplicó la perspectiva de género, recordando que los permisos de cuidados recaen desproporcionadamente sobre las mujeres, afectando a su salario y cotizaciones. Por ello, exigir más requisitos de los que marca la norma presumiendo fraude es discriminatorio.
En consecuencia, el TSJ de Canarias falló a favor de ambos y declaró que se había vulnerado el derecho a la no discriminación por razón de género en la madre y por asociación en el hijo, debiendo abonarle la empresa los 84,12 euros descontados en la nómina más 3.000 euros por daños morales: 1.500 euros para la trabajadora y otros 1.500 euros para el bebé.
Frente a esta sentencia, se podía presentar un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
