El mercado laboral español sigue mostrando una brecha persistente: la tasa de empleo de las personas con discapacidad continúa estancada por debajo del 30%. El problema no radica únicamente en la falta de ofertas, sino en barreras invisibles en forma de prejuicios, desconocimiento y desconfianza empresarial, que castigan especialmente a las personas con discapacidades psicosociales o de salud mental.
Frente a estas dificultades, los centros especiales de empleo (CEE) cumplen un papel esencial, siendo su objetivo dar trabajo a personas con discapacidad para, siempre que se pueda y en último término, integrarlas en el mercado de trabajo ordinario.
“Es verdad que los datos han mejorado ligeramente en los últimos años, pero hablamos de avances muy pequeños, prácticamente de décimas, mientras la brecha respecto a la población sin discapacidad sigue siendo enorme. La tasa de empleo continúa por debajo del 30% y la de actividad apenas supera el 35%, lo que significa que todavía hay muchísimas personas que ni siquiera pueden acceder al mercado laboral”, resume el presidente de Conacee (la Confederación Nacional de Centros Especiales de Empleo), Albert Campabadal Blanco, a ‘NoticiasTrabajo’, para abordar esta labor y el reto por la verdadera inclusión.
“El problema no está únicamente en la contratación, sino en todo lo que ocurre antes”
Campabadal explica que hay barreras formativas, administrativas, sociales y también culturales: “Muchas personas con discapacidad siguen encontrando dificultades para acceder a formación adaptada, orientación laboral o entornos realmente accesibles. Y, además, el mercado ordinario todavía no está absorbiendo al colectivo al ritmo necesario”. Tampoco de la forma correcta. Generalmente, cuando hablamos de discapacidad, metemos en el mismo saco realidades muy diferentes.
“Conviven situaciones muy distintas y eso tiene un impacto directo en el acceso al empleo. Al final, las posibilidades de inserción dependen mucho del tipo de puesto, del sector y del nivel de adaptación o apoyo que requiera cada empleo. También influye la edad, el nivel formativo o el lugar de residencia. No es lo mismo una persona joven con estudios superiores en una gran ciudad que alguien con especiales dificultades de inserción en un entorno con menos oportunidades laborales”.
Por eso, el presidente de Conacee señala la importancia de “no simplificar el debate”: “Cuando hablamos de inclusión laboral tenemos que entender que no existe una única realidad y que las respuestas también tienen que adaptarse a cada situación”.
El papel de los Centros Especiales de Empleo
En palabras del propio presidente de Conacee, son entornos laborales cuyo objetivo principal es “generar oportunidades de empleo para personas con discapacidad en condiciones adaptadas, accesibles y orientadas a favorecer su inclusión sociolaboral”.
Se trata de empresas reales, que compiten en el mercado, prestan servicios y generan actividad económica. “Muchas veces se tiene una visión simplificada o poco actualizada de los CEE, cuando la realidad es que son una herramienta fundamental para que miles de personas puedan acceder a un empleo y desarrollar un proyecto de vida autónomo, independientemente de si los centros son de iniciativa social o empresarial”, añade Campabadal.
Pese a ello, ha habido avances: “Hace años la discapacidad se veía muchas veces desde una óptica asistencial. Hoy cada vez más empresas entienden que la inclusión también aporta valor, compromiso, estabilidad y talento”. Ahora, aunque los CEE pueden hacer de puente, el salto definitivo no depende solo de ellos ni del trabajador, sino que “depende también de que exista un mercado ordinario preparado para integrar a esas personas de forma real y sostenible”.
Las unidades de apoyo, “el alma de los centros”
Dentro de los CEE, hay que destacar una parte esencial: las unidades de apoyo. Margarita Velasco, técnica de Selección y Unidad de Apoyo de Integra CEE, las describe así: “siempre decimos que son el alma de los centros especiales de empleo”.
Son equipos técnicos multidisciplinares formados por especialistas del ámbito social (Psicología, Trabajo Social, Educación Social, Pedagogía, etc.) y, en el caso de su centro, esta unidad la conforman más de 80 profesionales que ofrecen apoyo integral e individualizado, y promueven el mantenimiento y la progresión laboral de la plantilla, según las necesidades específicas de cada persona y puesto.
“Con el apoyo y los ajustes necesarios, los profesionales con discapacidad pueden realizar un trabajo de calidad, adecuado a sus competencias y en igualdad de condiciones al resto de las personas trabajadoras. No solo se atienden las necesidades laborales, sino también las personales y familiares, buscando recursos y soluciones para superar cualquier obstáculo”.
Velasco reitera que el diagnóstico sociolaboral permite conocer en profundidad la situación de cada persona, identificar sus necesidades, fortalezas y áreas de mejora, y diseñar un plan de intervención adaptado y ajustado a sus objetivos individuales: “El seguimiento personalizado garantiza que ese plan evolucione al ritmo de cada persona, facilitando la resolución de dificultades y el acceso a nuevos recursos. Gracias a este enfoque, conseguimos que la inclusión sea efectiva y, lo más importante, que perdure en el tiempo”.
“Las personas con problemas de salud mental siguen a la cola del empleo”
Campabadal confirma que el sector servicios sigue siendo el principal generador de empleo, especialmente en actividades auxiliares, limpieza, jardinería, logística o atención al cliente: “continúa teniendo mucho peso”. No obstante, “cada vez hay más presencia en áreas administrativas, tecnológicas, industriales, sociosanitarias o vinculadas a la digitalización”.
Precisamente, ese es uno de los retos más importantes: “diversificar perfiles y evitar que las personas con discapacidad queden concentradas únicamente en determinados puestos o sectores de baja cualificación”.
En esta línea, dentro del colectivo, Velasco explica que las personas con discapacidad psicosocial son quienes actualmente encuentran mayores barreras de acceso a un primer empleo. “Las personas con problemas de salud mental siguen a la cola del empleo, con tasas de actividad y empleo significativamente bajas. Su tasa de actividad es la menor de todas las discapacidades, ya que se sitúa en el 28,9% frente al 35,4% de la media de todo el ámbito de la discapacidad. Son también las que cuentan con la menor tasa de empleo, del 22,3%”.
“Hay una clara falta de empatía y mucha desconfianza por desconocimiento”.
Por normal general, Velasco afirma que “se duda más de estas personas que del resto de profesionales con otras discapacidades. Por ejemplo, si una persona se rompe un pie, se le facilita el apoyo necesario para esa lesión en concreto y una pronta recuperación. En cambio, si se trata de una persona con ansiedad, lo que se le exige es que simplemente se encuentre bien”.
Entender bien la adaptación del puesto de trabajo
El primer paso, explica Velasco, es realizar un diagnóstico sociolaboral, que será la base para la elaboración de un Plan de Atención Sociolaboral Individualizado. “Este plan puede recoger distintos tipos de ajustes, desde adaptaciones del espacio y la iluminación, cambios del mobiliario, hasta entrega de documentación con un lenguaje claro y sencillo, mejora de habilidades digitales o flexibilización de horarios y descansos, entre otras muchas cuestiones. Todas estas adaptaciones, por muy mínimas que sean, son muy necesarias para cada persona”.
Por ejemplo, a nivel sensorial, en el caso por ejemplo de personas con hipoacusia profunda, se les facilita una pulsera para recibir avisos. También cuentan con dispositivos para que los empleados con discapacidad auditiva puedan llevar a cabo conexiones y reuniones online.
Otro ejemplo es en el caso de personas con discapacidad psicosocial: “las adaptaciones tienen que ver más con su estabilidad emocional, de forma que, sobre todo, se trabaja la conciliación y la flexibilidad de horarios para no romper sus rutinas”.
Alcanzar la cuota del 2% no significa inclusión real
La Ley General de Discapacidad obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a tener una cuota del 2% de personas con discapacidad. Ahora, es una medida que tiene sus límites:
“Desde mi punto de vista, el cumplimiento formal de la cuota no siempre implica inclusión real. A veces se cumple sobre el papel, pero eso no necesariamente se traduce en entornos plenamente integradores o en oportunidades de desarrollo profesional para las personas contratadas. Además, la realidad demuestra que todavía existe un amplio margen de mejora tanto en el cumplimiento efectivo como en los mecanismos de supervisión y seguimiento. Si después de más de 40 años seguimos con tasas de empleo de personas con discapacidad claramente inferiores a la media, es evidente que el sistema actual no está consiguiendo los resultados esperados”.
Desde Conacee creen que ha llegado el momento de revisar el modelo y adaptarlo a la realidad actual, por lo que han propuesto elevar progresivamente la cuota de reserva hasta el 4%, combinando contratación directa y colaboración con los CEE, “además de simplificar los procedimientos administrativos para facilitar el cumplimiento real por parte de las empresas”.
En cualquier caso, aclaran que “la cuota de reserva debe entenderse como una herramienta para avanzar hacia una inclusión laboral más real y efectiva, no como un simple requisito administrativo”.
Mucho más que un trabajo
Para ver el impacto que supone verdaderamente, Margarita Velasco deja una reflexión con la que se entiende a la perfeción: “el empleo es la mejor herramienta de inclusión que existe. Tener trabajo tiene un impacto muy positivo no solo en la persona con discapacidad, sino también en su entorno más cercano: refuerza la autoestima, el sentimiento de capacidad y de ser protagonista de su propia historia. Trabajar permite a las personas con discapacidad salir de su rutina y, en muchos casos, de un entorno familiar de sobreprotección. Todo esto hace que sea clave cuidar los entornos de trabajo y ofrecer apoyos que lo hagan posible”.
