¿Qué tipo de despido no tiene derecho a paro?

Cuando se sufre un despido, todos los trabajadores se hacen la misma pregunta: ¿tengo derecho a paro? La respuesta, en todos los casos, es sí. Todos los tipos de despidos, incluso el disciplinario, permiten acceder a la prestación contributiva por desempleo del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que podrán cobrar siempre que cumplan con los requisitos exigidos. Estos son los siguientes:

• Estar en situación legal de desempleo. Lo estamos cuando nos despiden.
• Estar afiliado y en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social en un régimen que contemple la contingencia por desempleo.
• Estar inscrito como demandante de empleo.
• Haber cotizado por desempleo durante al menos 360 días dentro de los 6 años anteriores desde que se perdió el trabajo.
• No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación.
• No realizar una actividad laboral a tiempo completo, salvo que lo permita un programa de fomento de empleo.
• No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo.

Es por este motivo por el que algunas personas buscan que le echen o incluso pactan un despido para poder cobrar el paro. Sin embargo, esto último es ilegal, se considera fraude, y está penado con distintas sanciones, incluyendo económicas.

¿Qué tipos de despido existen?

Sabiendo que todos los tipos de despidos tienen derecho a paro, incluso si ha sido motivado por causas disciplinarias, la siguiente pregunta que suele surgir es en cuáles de ellos se puede cobrar la indemnización por despido. A continuación se explican los tipos de despidos laborales y si se cobra o no en cada uno de ellos, así como su cuantía.

Despido objetivo

El despido objetivo es cuando la empresa extingue el contrato por unas de las causas legales que se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Esto es, por alguno de los siguientes motivos: 

• Ineptitud del trabajador. 
• Falta de adaptación al trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción. 
• Consignación presupuestaria insuficiente. 

Estas causas se explican en profundidad en este artículo y hay que saber que, además de justificar el despido en una de ellas, la empresa tiene que cumplir un preaviso de 15 días y notificar el despido por escrito. Cumplidos estos requisitos, debe abonar el finiquito si el trabajador tiene cantidades pendientes de recibir y la indemnización por despido, que en este caso es de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es cuando la empresa decide acabar con la relación laboral por incumplimiento grave y culpable de trabajador. Se entiende como tal las causas recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que son:

• La faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En este caso, la empresa no tiene que cumplir con un preaviso, y puede despedir al trabajador de un día para otro. Lo que sí debe hacer es notificarlo por escrito, alegar y justificar adecuadamente la causa que lo motivó y abonar el finiquito. No se tiene derecho a recibir indemnización.

Despido colectivo

El despido colectivo, también llamado ERE de Extinción, es cuando la empresa se ve obligada, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, a hacer un recorte en la plantilla que, en un periodo de 90 días, afecta a al menos 10 trabajadores, si la empresa tiene menos de 100 empleados; al 10% de la plantilla, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores; o a 30 trabajadores si la empresa tiene más de 300 empleados.

Se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que determina una serie de requisitos formales a la hora de aplicarlo: 

• Abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que no puede durar más de 30 días naturales o 15 si la empresa tiene menos de 50 empleados. 
• Notificar por escrito dicho periodo acompañado de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo. También se debe comunicar a la autoridad laboral competente.
• Si el despido afecta a más de 50 trabajadores, ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. 
• Si el despido afecta a más de 50 trabajadores, notificarlo con una antelación de seis meses.
• Si el despido no afecta a más de trabajadores, el preaviso será de 15 días.

Los trabajadores que sufran un despido colectivo, además de finiquito, tienen derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

Los trabajadores pueden impugnar los despidos

Sí, si el trabajador no está de acuerdo con el despido, y considera que es injusto o desproporcionado, puede impugnarlo. Para ello debe interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social y, será entonces, cuando el juez lo determine procedente, improcedente o nulo. Explicamos qué significa cada uno:

• Procedente. Se declara así cuando el despido se ha justificado adecuadamente, está amparado en causas legales y se ha cumplido con el procedimiento legal establecido.
• Improcedente. Se declara así cuado el despido no se ha justificado adecuadamente, no se ha amparado en causas legales o no ha cumplido con los requisitos del procedimiento. En este caso, la empresa, en un plazo de 5 días, debe decidir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.
• Nulo. Se declara así cuando la empresa, al ejecutar el despido, ha vulnerado los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o bien ha cometido un acto discriminatorio contra el mismo. Supone la readmisión inmediata y si se demuestran daños y prejuicios, se podría cobrar una indemnización, cuya cuantía varía dependiendo del caso.