Muchos trabajadores desconocen que, a la hora de finalizar una relación laboral, se puede firmar un acuerdo transaccional. Se trata de un pacto entre la empresa y el trabajador sobre la extinción del contrato, en el que normalmente, el empleado renuncia a impugnarlo (llevarlo a los tribunales) a cambio de una indemnización.
Este acuerdo se suele firmar después del despido, momento en el que ambas partes empiezan a negociar. Por lo general, suele ser más frecuente en los despidos disciplinarios. El motivo es que este tipo de despido no genera derecho a percibir una indemnización (solo el finiquito, si hay conceptos pendientes de cobrar), por lo que la empresa suele dar una pero inferior a la del despido improcedente.
De ese modo, sobre el papel, ambas partes ganarían. Ahora, hay que recordar que el trabajador renuncia a su derecho a reclamar el despido. Si bien incluso esto tiene sus matices, como ha recordado recientemente el Tribunal Supremo, que también ha recordado los criterios que ha ido estableciendo la jurisprudencia para valorar si el pacto tiene efecto liberatorio.
Los requisitos que debe cumplir un acuerdo transaccional
La jurisprudencia ha establecido que para que un acuerdo transaccional sea válido debe cumplir los siguientes requisitos:
- Que sea claro e incluya un desglose económico detallado.
- Que exista un pago real o una voluntad de pago.
- Que exista cierto margen de tiempo para que el trabajador pueda valorarlo y firmarlo.
- Que no existan vicios del consentimiento y el trabajador cuente con verdadera capacidad deliberativa. Es decir, la empresa no puede engañarlo ni intimidarlo para que firme.
- Que la renuncia a reclamar judicialmente se exprese claramente.
- Que exista una verdadera transacción sobre un derecho discutido o incierto, con concesiones reales por ambas partes, y no una simple renuncia gratuita del trabajador a sus derechos.
Aunque no es obligatorio, se recomienda formalizar el acuerdo mediante una conciliación ante el SMAC o ante el juzgado, al ofrecer mayores garantías sobre su contenido y cumplimiento.
Límites al efecto liberatorio
El Tribunal Supremo, en una sentencia de junio de 2026, ha dejado claro que los acuerdos transaccionales firmados en el mismo momento del despido, sin tiempo real para analizarlo o recibir asesoramiento, puede impedir que se reconozca su efecto liberatorio. Esto es, podría dejar de ser válido, permitiendo al trabajador impugnar la extinción del contrato.
El acuerdo también puede carecer de efecto liberatorio si sus términos son ambiguos, no queda claro cuándo se realizará el pago o la renuncia a reclamar está condicionada a una posterior conciliación que finalmente no se celebra. Por otro lado, hay que señalar que una indemnización inferior a la legal no invalida automáticamente el pacto, siempre que sea la consecuencia consciente de una verdadera negociación sobre un derecho discutido.
No obstante, una cantidad desproporcionadamente baja puede ser un indicio de que no hubo concesiones recíprocas, sino una simple renuncia del trabajador.
Por último, informar que si el trabajador quiere impugnar el despido pese a haber firmado el acuerdo, tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del cese, y no desde que se firmó el acuerdo.
Por qué un trabajador debe revisarlo al detalle
Al firmar un acuerdo transaccional, se puede estar renunciando a impugnar el despido o a reclamar determinadas cantidades. Por ello, es fundamental comprobar que entendemos con claridad a qué derechos estamos renunciando, qué vamos a cobrar, cuándo y si existen condiciones que puedan perjudicarnos.
También conviene verificar que la indemnización pactada compensa realmente esa renuncia. Por ejemplo, recientemente, se ha dado a conocer el caso de un trabajador de Leroy Merlin que, el mismo día que le comunicaron su despido, firmó un acuerdo transaccional donde la empresa reconocía la improcedencia y ofrecía una indemnización de 20.000 euros (cuando le correspondían más de 60.000 euros).
A pesar de haberlo firmado, la justicia ha fallado que el acuerdo no tenía eficacia liberatoria porque sus términos no eran claros y vinculaban la renuncia de acciones y el pago a la celebración efectiva de la conciliación. Además, la carta de despido y el acuerdo transaccional se firmaron el mismo día y en el mismo acto, sin constancia de que se le diera tiempo al trabajador para pensar, consultar o asesorarse sobre un documento que implicaba renunciar a casi 40.000 euros de diferencia respecto a la indemnización.
Por ello, el despido se declaró improcedente, obligando a la empresa a elegir entre readmitirle o indemnizarle con 64.267,03 euros.
