La Directiva de Transparencia Salarial es una norma con efectos vinculantes para todos los Estados miembro de la Unión Europea a partir del 7 de junio de 2026. Su objetivo es desmantelar la opacidad retributiva que perpetúa la brecha de género, pero, ¿con qué mecanismos?
Directiva (UE) 2023/970 sobre Transparencia Salarial: ¿Qué cambia exactamente?
España ya contaba con mecanismos previos (el Real Decreto 902/2020, los planes de igualdad para empresas de más de 50 trabajadores y la obligación de registro salarial) pero la Directiva eleva el listón en tres frentes: el proceso de selección, los derechos de información de los empleados actuales y los informes periódicos con umbral de corrección obligatorio.
“Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los empleadores hagan accesibles para los trabajadores los criterios utilizados para determinar la retribución y su progresión, los cuales deberán ser objetivos y neutros desde la perspectiva del género”, recoge expresamente el artículo 6, Directiva (UE) 2023/970, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023.
Francia, Italia, Portugal y la propia España todavía no han completado la transposición formal, pero eso no elimina la obligación: las empresas deben tener sus procesos adaptados el 7 de junio de 2026, con independencia de que la normativa esté aprobada o no.
Las 5 obligaciones que entran en vigor en junio
Estos son los cambios que deben entrar en vigor el próximo mes de junio, según la directiva Europea 2023/970.
Salario visible antes de que empiece el proceso
A partir del 7 de junio de 2026, cualquier oferta de empleo publicada (en LinkedIn, portales de trabajo, la página de carreras corporativa o cualquier otro canal) deberá incluir el salario o una banda salarial concreta antes de que el proceso comience. Fórmulas como “según valía” o “retribución competitiva” sin cifras asociadas quedan prohibidas, como establece el artículo 5 de la Directiva.
El impacto práctico es inmediato: la banda salarial de cada puesto tiene que estar definida antes de abrir la vacante, no durante la negociación con el candidato. Y si la misma oferta se publica en varios portales simultáneamente, todos deben incluir la misma información retributiva desde el primer momento.
Solución práctica: Software de RR.HH como Kronjop, cuyo software ATS cuenta con portal de empleo integrado con filtrado y evaluación de candidaturas asistido por IA. La banda salarial se configura una sola vez en la ficha del puesto y se publica de forma coherente en todos los canales donde aparezca la oferta. Sin riesgo de inconsistencias entre portales y con trazabilidad completa de cada publicación desde el primer día.
Prohibido preguntar cuánto cobrabas antes
A partir de junio de 2026 estará prohibido preguntar a los candidatos su historial salarial. El motivo es estructural: un salario bajo del pasado perpetúa desigualdades históricas si se usa como punto de partida para la siguiente negociación.
Esto obliga a revisar los guiones de entrevista, los formularios de candidatura y cualquier proceso de selección donde se recoja información retributiva del candidato.
Hay soluciones de RR.HH que están empezando a usar agentes de IA en su portal del empleado para reducir los formularios al mínimo necesario y garantizar que ningún campo de candidatura recoge información retributiva prohibida. Gracias a la IA, el sistema también puede generar cursos de formación con documentación del proceso que acredita el cumplimiento. La trazabilidad queda registrada y disponible si hay una inspección.
El empleado puede preguntar cuánto ganan sus compañeros
Todos los empleados tendrán derecho a solicitar por escrito tres tipos de información: su propio nivel retributivo, los niveles medios desglosados por sexo de personas en puestos de igual valor, y los criterios usados para fijar los salarios y su progresión. La empresa tiene dos meses para responder. No es necesaria justificación ni representación sindical.
De nuevo, esto se soluciona fácilmente con un software para gestión de personas que tenga un portal del empleado desde el cual los trabajadores puedan consultar su información retributiva de forma directa mediante IA conversacional, sin necesidad de contactar a RR.HH.
Informes periódicos sobre brecha salarial
Las empresas de más de 100 empleados deberán publicar informes sobre la brecha retributiva de género con carácter periódico, tal como establece el artículo 9 de la Directiva. El calendario de periodicidad varía según el tamaño:
La información deberá corresponder al año natural anterior. Es decir, las empresas de 250 o más trabajadores y las de 150 a 249 trabajadores tendrán que presentar en 2027 los datos correspondientes al ejercicio 2026. En el caso de las empresas de 100 a 149 trabajadores, el primer plazo fijado por la Directiva es el 7 de junio de 2031.
Cabe señalar que la Directiva diferencia entre las obligaciones de información de las empresas y las obligaciones estadísticas de los Estados miembros. Para las empresas, los primeros plazos relevantes son el 7 de junio de 2027 para las de 150 o más trabajadores y el 7 de junio de 2031 para las de 100 a 149 trabajadores.
Los mejores software de RR.HH suelen ofrecer una biblioteca de informes de RR.HH. que permite segmentar datos retributivos por género, categoría profesional, antigüedad y tipo de contrato. Los informes deben ser personalizables y exportables sin cruzar datos manualmente en hojas de cálculo.
El módulo de comunicaciones y el portal del empleado deben permitir publicar el protocolo de igualdad y los resultados del informe directamente a los trabajadores, cumpliendo con la obligación de transparencia interna. Todo con trazabilidad del proceso.
Brechas del 5% o más obligan a actuar
Si el informe revela una diferencia retributiva igual o superior al 5% en un grupo profesional, la empresa debe iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores y adoptar medidas correctoras con plazos definidos.
Esta obligación afecta a cualquier organización con más de 100 personas. Estas empresas necesitan una plataforma que integre el Plan de Igualdad con el software ATS y la auditoría retributiva. Si un grupo supera el umbral del 5%, el sistema debe detectar y activar las alertas correspondientes antes de que la situación se convierta en un problema de compliance.
Sanciones por incumplir la Ley de Transparencia Salarial
La Directiva no fija importes concretos de multa: cada Estado miembro debe establecer su propio régimen sancionador antes de junio de 2026. España todavía no ha aprobado la ley de transposición, pero lo que sí establece la norma europea con carácter vinculante para todos los países es esto:
- Indemnización íntegra al trabajador afectado, incluyendo atrasos, primas y pagos en especie, sin límite de techo.
- Inversión de la carga de la prueba: no será el empleado quien deba demostrar que existe discriminación, sino la empresa quien demuestre que no existe.
- Presunción de discriminación si la empresa no puede justificar las diferencias salariales con criterios objetivos documentados.
Sin documentación de criterios y sin datos comparables por género, sostener esa defensa es muy difícil. Y las empresas que no tengan sus sistemas preparados para generar esa documentación en tiempo real estarán en clara desventaja si llega una inspección o una reclamación judicial.
Errores que ya están sancionando (y cómo evitarlos)
En definitiva, la Ley de Transparencia Salarial es una obligación más para las empresas que se une a otras normativas como el registro horario digital o el reglamento sobre inteligencia artificial.