El despido procedente es aquel despido que cumple con las causas legales por el que el empleador demuestra que ha finalizado el contrato con el trabajador de acuerdo a los requisitos exigidos por ley. Los motivos más habituales para que un despido sea considerado procedente están basados en un incumplimiento grave y culpable del empleado y se recogen en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El despido procedente convalida la extinción del contrato que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, salvo en algunos casos en concreto. Además, deberá ser notificado por escrito al trabajador con un preaviso de 15 días, incluyendo los hechos que motivan la decisión así como la fecha en la que tiene lugar el mismo.
Sin embargo, en caso de que el trabajador tenga dudas acerca de si se ha procedido correctamente, puede acudir a la vía judicial en un plazo de 20 días hábiles para que sea un juez del Juzgado de los Social quien determine si es procedente o no. También cabe la posibilidad de que sea declarado como improcedente o nulo, en cuyo caso sí que se tendría derecho a indemnización económica. En cualquier caso, para que sea declarado como procedente, se deberá de cumplir con los requisitos de fondo y de forma que se detallan a continuación.
¿Cuáles son las causas de despido procedente?
El despido se considerará procedente cuando quede demostrado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Por lo que se consideran imcumpliemientos contractuales lo referido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
¿Qué diferencia hay entre despido procedente e improcedente?
La principal diferencia que hay entre un despido procedente e improcedente es que en el caso del procedente el empresario o la empresa puede demostrar que existen causas legales que lo justifican. Todo lo contrario a lo que sucede con el improcedente, recogido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece que las razones alegadas por la empresa no justifican realmente el despido o si la forma de comunicarlo formalmente no se ajusta a la normativa.
Otras de las razones que los diferencian es que el en caso del despido procedente, solo debe ser indemnizado cuando se trate de un despido objetivo por causas económicas relacionadas con el funcionamiento o solvencia de la empresa o en caso de despido colectivo o ERE. En ambos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Si está debidamente justificado otros motivos objetivos legales, no se tiene derecho a cobrar indemnización alguna. En el caso del improcedente, el trabajador recibirá la indemnización a 33 días de sueldo por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
¿Cuál es la indemnización por despido procedente?
El despido procedente da derecho a indemnización según la causa que lo originó. Si es disciplinario declarado procedente objetivo, por causas como la desobediencia en el puesto o faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, el trabajador no cobrará nada.
Por lo que los únicos dos casos por los que se tiene derecho a recibir una indemnización por 20 días de salario con un límite de 12 meses es cuando se trate de un despido objetivo por causas relacionadas con el funcionamiento o solvencia de la empresa, así como en el caso de que se sufra un Expediente de Regulación de Empleo, más conocido por sus siglas como ERE.